토론문

박영범(한성대 교수)

○ 세 논문 모두 교섭창구 단일화에 대한 논의에 상당한 도움을 주는 논문임

- 이철수교수 논문은 형태와 상관없는 쟁점사항

- 조교수 논문은 비례대표제를 취하였을 경우 예상되는 문제점에 대한 해결방안

- 이승욱교수 논문은 다수교섭대표제를 취하였을 경우 예상되는 문제점에 대한 해결방안을 잘 제시하고 있음.

○ 조용만 교수가 제시한 창구단일화의 기본원칙은

1) 노동3권(특히 단체교섭권)을 보장하고 있는 헌법의 취지에 가장 부합하는 방안

2) 노동법의 기본원리에 반하지 않는 방안

3) 노사관계의 안정화라고 하는 현실적 목표의 달성에 기여할 수 있는 방안임,

○ 전적으로 동의하면서 그러나 이 세 원칙중 우선순위를 둔다면 3)에 두어야 함.

- 복수노조 허용이 궁극적으로는 노사관계 안정화에 도움이 되도록 제도가 설계되어야 함.

- 복수노조 허용 자체가 단결권의 전반적인 신장이라는 측면이 고려되어야 함.

○ 단일화방안을 모색하는데 있어서 추가적으로 다음과 같은 우리 사회의 현실에 대한 고려가 필요함

- 우리나라 노동운동은 자기이익 실현 중심의 노동운동

-  노동운동뿐만 아니라 우리 사회 전반에 만연하여 있는 분파주의

-  타협이나 협의에 의해 갈등을 조정하는 사회시스템의 부재: 힘이나 NBJR 전략에 의해 문제를 해결하고자 함.

○ 비례대표자나 다수대표자의 문제도 어느 방법이 갈등을 최소화하면서 노사관계 안정화에 기여하느냐의 관점에서 해결되어야 함. 그와 같은 관점에서 다수대표자가 보다 적절함.

- 법리적 측면에서 조용만 교수의 논거는 충분히 공감함. 그러나 어느쪽이 위헌의 가능성이 크다는 논의는 부적절함.

- 소수노조에 대한 배려도 이승욱교수가 주장하듯 제도 설계에 따라 가능함.

○ 복수노조 허용시 추가로 예상되는 노사관계 현장에서의 갈등은 조합원확보를 위한 노동조합간의 경쟁으로 인한 갈등임. 비례대표제하에서는 단체교섭의 석상에서 노조간의 선명성경쟁으로 합리적인 단체교섭의 진행자체가 방해받을 가능성이 큼. 즉 그 만큼 갈등구조가 노출되는 상황이 많아짐.

- 우리나라는 자주적 분쟁해결 풍토가 전혀 정착되어 있지 않음.

- 결과에 대해서도 다수대표제는 대표하는 노조가 궁극적으로 책임지지만, 비례대표제하에서는 결과에 대한 책임문제가 분산될 가능성이 큼.

- 단체협약에 대해 서명하지 않는 노조의 문제도 비례대표제의 문제임. 이 경우는 조교수가 제시하는 방안에 의해 기술적으로 보완할 수는 있음.

○ 단일화의 형태와 무관한 쟁점사항에 대해 우선 단일화의 대상은 원칙적으로 조직대상과 무관하게 하나의 사업 또는 사업장 단위로 묶어야 한다는 두 이교수나 조교수의 주장에 동의함.

- 이철수교수가 제기한 대로 설립된 노조들이  자의적으로 규약을 변경하여 조직대상을 달리하고자 하거나 조직단위를 좁게 설정한 노동조합일수록 오히려 교섭대표로 선정될 가능성이 높아서 이는 노동조합의 파편화를 촉진시키기 때문임

○ 노사의 개별교섭 합의시 창구단일화 적용배제 여부와 관련하여도 교섭상의 혼란이 발생할 가능성이 있고 현실적으로 창구단일화의 적용을 회피하기 위한 전략의 일환으로 이용될 가능성도 크기 때문에 이철수 교수나 조교수가 주장한대로 허용되어서는 안됨

○ 교섭대표의 법률적 지위와 관련하여는 별도의 교섭담당자로 하여서 단체교섭관련 모든 사항은 교섭대표를 매개로 하여 결정되는 것이 갈등 최소화 측면에서 바람직함.  같은 이유로 쟁의행위의 돌입 여부는 개별 조합원의 이익과 밀접한 관련성이 있기 때문에 예외적으로 조합별로 결정하는 것이 바람직하다는 이철수교수의 주장에는 동의하지 않음.

○ 채무적 부분에 대한 독자적 교섭권을 인정한다면 교섭상의 혼란과 이중교섭의 부담 등 창구단일화의 취지에 반하는 현상이 발생할 가능성이 있다는 점, 교섭대표에게 당사자성을 부여하는 이상 소수조합의 요구는 하나의 법적 실체 내의 내부문제에 불과하다는 측면에서 교섭대표는 채무적 사항에 관해서도 교섭하고 협약을 체결한 권리를 가진다고 보아야 한다는 두 이교수, 조교수의 의견에 동의함.

○ 조합원수의 확인방법은 교섭창구 단일화의 성공여부를 결정하는 가장 중요한 요소의 하나임.

- 단체교섭개시전 일정기간(예들 들어 지난 1년간) 조합비를 납부한 근로자만을 조합비로 인정하여야 하며, 이의 입증책임은 해당조합에 있고 이를 입증하지 못하면 조합원으로 인정하여서는 안됨.

- 노동위원회나 노동부 혹은 노동조합간에 합의된 제3의 기관에 의해 검증되는 절차가 필요함.

- 노조의 이중 가입과 관련하여는 허용은 하되 당해 단체교섭에서 자기를 대표하는 노조를 누구인지의 선택은 강제되어야 함.

토론문 (이병훈)

복수노조의 단체교섭에 관한 3개 사례를 비교해보면 [표 1]과 같이 요약-정리될 수 있다. 현행 교섭방식의 장단점을 사례별로 살펴보면, 법적 강제에 의해 비례대표제를 도입-시행하고 있는 교육부의 단체교섭에서는 소수노조(한교조)의 교섭권이 보호된다는 장점이 있는 한편, 공동교섭의 의무조항과 세부규정 미비로 인해 복수노조의 공동교섭단 구성 실패시 교섭이 무산되거나 지연된다는 점과 조합원비례 산출에 대한 노조들간의 다툼소지가 존재한다는 문제들이 지적되고 있다. 개별교섭방식을 유지하고 있는 국민건강보험공단의 경우에는 노노갈등을 회피할 수 있다는 이점과 더불어 교섭비용 및 기간이 증가하거나 노사간의 세력구도와 노노경쟁 여하에 따라 교섭결과의 상향조정 또는 하향조정이 빈번하게 발생할 수 있다는 단점이 드러나고 있다. 자율적으로 3개노조의 동수대표 공동교섭방식을 채택해오고 있는 국민은행의 경우 이러한 단체교섭형태를 통해 노노경쟁 및 교섭비용을 줄여갈 수 있는 장점을 보이는 한편 노조들의 교섭요구안이 상향조정되거나 노조들간의 이견 발생시 조정이 어려울 수 있다는 문제점이 확인되기도 하였다.

향후 복수노조의 단체교섭창구 단일화방안에 대해 매우 다양한 의견들이 제시되고 있다. 우선, 교섭창구 단일화의 법적 의무화에 대해 전교조와 국민건강보험공단의 양노조가 반대입장을 보이는 반면, 나머지 노․사단체들은 찬성하는 의견을 밝히고 있다. 교섭창구 단일화의 구체적인 방안에 있어서는 다수노조의 배타적 교섭제를 교육부와 한교조(1차 선택의견으로), 그리고 주택은행지부가 선호하고 있는 한편, 비례대표제의 도입에 대해 국민건강보험공단 사용자와 교육부․전교조․사회보험노조․직장보험노조(2차 선택의견으로)이 지지 의사를 보이고 있다. 아울러, 국민은행지부와 한교조는 동수교섭대표제를 제안하는 한편, 국민은행 사용자의 경우 자율적 교섭방식의 선택이 허용되기를 희망하고 있다. 요컨대, 피조사기관 노사의 다수가 대체로 교섭비용의 최소화 및 통일적 근로조건 유지 등을 위해 단체교섭 창구 단일화의 법적 의무를 부여하는 것이 필요하다는 의견을 보이는 가운데, 세부 제도방안에 대해서는 배타적 교섭제, 비례대표제, 동수대표제, 그리고 자율 교섭방식 선택으로 고루게 상이한 의견들이 표출되고 있는 것을 확인케 된다.

앞으로 2007년 복수노조시대를 대비하여 단체교섭창구 관련 제도정비를 추진함에 있어 이상의 사례 비교검토를 통해 얻게되는 몇가지의 시사점을  정리-제시하기로 한다. 우선, 교육부 사례에서 지적되고 있듯이 복수노조의 공동교섭제를 어떠한 제도 형태이든 도입하고자 할 경우에는 공동교섭단의

[표 1] 복수노조의 교섭사례 비교 요약

		교육부	국민건강보험공단	국민은행
교섭형태		비례대표교섭	자율개별교섭	자율동수대표교섭
현행교섭 장점		소수노조 교섭권 보호	노노갈등 완화	노노경쟁 회피 교섭비용 절감
현행교섭 단점		공동교섭 강제 및 세부규정 미비 교섭지연 조합원규모 비례산출 어려움	교섭비용/기간 증대 협약 상/하향 가속화	노조요구의 과대화 및 조정 부담
교섭창구 단일화 선호방안	사용자	①종업원 과반수노조 배타적 교섭, ② 비례대표	비례대표제 의무화	공동교섭 의무화, 교섭형태 자율선택
	다수노조	①자율 교섭형태 선택, ②비례대표제	①자율 교섭형태 선택, ②비례대표제	동수교섭대표제
	소수노조	①종업원 과반수노조 배타적 교섭, ②동수(5:5)대표제	①자율 교섭형태 선택, ②비례대표제	종업원 또는 조합원 과반수노조 배타적 교섭

구성과 교섭안 준비에서부터 교섭 진행 그리고 단체협약의 체결에 이르기까지 그 절차적 기준을 반드시 입법안에 포함되어야 할 것이며, 또한 공동교섭단의 구성-참여를 교섭진행의 사전 필요조건으로 요구하는 현행 교원노조법의 해당 법조항이 사용자 또는 일부 노조에 의해 교섭의 지연 및 해태를 조장할 수 있다는 문제점을 고려하여 공동교섭 진행요건의 완화(예: 교섭위원 과반수 참석으로 교섭진행을 가능하게 하거나 교섭이탈 노조에 대한 교섭 및 협약권을 제한하는 등)를 도입하는 것이 타당하리하 판단된다. 아울러, (교육부 사례에서 언급됐듯이) 최근 노조 조직의 산별화와 관련하여 사업장내에 산별 노조의 지부가 복수노조로서 병존할 경우 산별노동조합 본조의 공동교섭 참여․위임에 대한 관련 제도 기준이 마련될 필요가 있겠다.

둘째, 다수노조(또는 배타적)교섭대표 또는 비례대표 등을 통한 복수노조의 공동교섭단을 구성함에 있어 조합원 규모․비율을 둘러싼 노조간의 다툼이 발생하는 것에 대비하여 조합원 수의 파악을 위해 check-off제의 의무화(국민건강보험공단 노사의 제안), 노조간의 상호공개 의무 혹은 외부기관에 의한 실사(전교조의 제안)와 같은 제도방안의 도입을 적극 검토하도록 하되, (한교조에 의해 지적되듯이) 조합원 명단의 공개를 둘러싼 노조간의 갈등(예: 소수노조 조합원들에 대한 다수노조의 횡포 등)을 예방하기 위한 보완장치의 마련 역시 필요하리라 사료된다. 아울러, 노조간의 조합원 소속변동에 대비하기 위한 교섭단 구성 조정에 대한 절차/기준이 마련되어야 할 것이다.

셋째, 교섭창구 단일화방안의 하나로서 검토되고 있는 다수노조의 배타적 교섭제에 대해 그 다수노조의 배타적 대표성이 실효성있게 갖추어지기 위해서는  전체 종업원의 과반수를 차지하여야 한다는 교육부와 한교조 그리고 주택은행지부에 의해 제안되는 바에 유의할 필요가 있을 것이다. 왜냐하면, 단순히 조합원의 과반수 또는 상대적 다수를 점하는 노조가 배타적 교섭권을 행사하기에는 적잖은 대표성의 시비에 휘둘릴 수 있다는 점을 시사하기 때문이다.

넷째, 교섭창구 단일화의 또다른 대안인 비례대표제를 시행하려 할 경우에는 전교조과 주택은행지부 등 다수의견이 대체로 사업장내 노조 조직의 지나친 분열과 극소수 노조에 대한 사용자의 지배개입 가능성을 문제 삼아 일정 조합원 비율(예: 5-10%) 이상을 차지하는 노조들만이 비례대표에 참여할 수 있는 하한제의 도입이 필요하다는 의견이 제시되는 한편, 국민은행 사용자는 이같은 교섭비례대표 하한제의 도입이 노조의 민주적 대표성과 단체교섭권을 침해할 수 있다는 소수 반대의견을 제시하고 있는 점에 유의할 필요가 있다. 아울러, (국민은행에서와 같이) 한 사업(장)내 3개 이상의 노조가 병존할 경우에 이들 노조간의 비례대표 선정에 있어 비율 적용 또는 연합 대표 선발 등에 대한 세부 절차가 역시 마련되어야 하겠다.

덧붙여, 이번 조사를 통해 추가적으로 제언된 점으로 복수노조의 교섭창구 단일화방안을 마련할 경우 복수노조시대를 맞이하여 현행 노사협의회의 근로자대표 선발방식도 이에 부합하는 방향으로 재정비되는 것이 필요하다는 의견이 제시되고 있기도 하다. 끝으로는, 복수노조의 교섭창구 단일화를 의무적으로 강제하는 방안이 교섭비용 절감 등의 효과를 거둘 수 있겠으나, 다른 한편으로 (교육부와 국민건강보험공단의 사례에서 논의되듯이) 공동교섭의 시행이 복수노조내의 조직경쟁과 갈등관계로 인해 실제 원만한 교섭과정이 성사되기 어려울 수 있다는 점을 참작하여 노사 자율의 교섭방식 선택을 허용하는 방안 역시 신중하게 검토될 필요가 있겠다.

토론문 : 복수노조 시대의 바람직한 교섭구조

김 종 각 본부장(한국노총 정책본부)

1. 사업(장)의 복수노조시 교섭제도의 논의방향

- 현행 노동조합및노동관계조정법(이하 ‘노조법’이라 함) 부칙 제5조 제3항은 2007년부터 사업 또는 사업장 단위의 복수노조를 전면 허용하고, 이러한 경우 적용될 교섭창구단일화 방안을 마련토록 하고 있음. 이에 현재 복수노조 시대의 교섭구조 문제는 교섭창구 단일화방안을 전제로 논의되고 있음.

- 현행법은 노동부장관이 교섭창구 단일화를 위한 방법과 절차를 향후 입법에서 강구하도록 하고 있는 것일 뿐이지 사업(장) 단위 복수노조의 개별적 자율교섭권을 박탈하거나 교섭창구의 단일화가 반드시 강제되어야 한다는 의미는 아님.

- 교섭창구단일화가 불가피하다고 할지라도 헌법상 보장된 노동3권의 주체가 노동자인 점을 고려할 때 노사관계의 안정성과 교섭의 효율성, 사측의 교섭부담 완화를 이유로 일방의 노동조합과 그에 속한 조합원들의 단체교섭권을 형해화 시켜서도 아니 됨.

- 따라서 복수노조 시대의 바람직한 교섭구조를 모색하는데 있어서 반드시 교섭창구의 단일화를 전제로 한 논의에 국한되어서도 아니 되며, 복수노조의 교섭창구 단일화를 위한 방법과 절차를 강구하는데 있어서도 논의의 초점은 사실상 단체교섭권(교섭참여)이 완전 배제되는 상황을 어떻게 극복하느냐에 맞추어져야 함.

2. 바람직한 교섭구조 모색을 위한 원칙과 전제

- 발제에 따르면 자율교섭제가 규범적 타당성에도 불구하고, 단체교섭 과정에서 발생하는 조합간 차별, 단체교섭을 매개로 한 각종 부당노동행위, 단체교섭의 결과에 따른 차별 등 일본의 사례에서 볼 수 있는 부작용을 초래할 수 있다는 점을 일관되게 지적하고 있음.

- 우리나라의 경우도 동일한 현상을 초래할 수 있다는 점을 부인할 수는 없으므로 자율교섭권 보장의 규범적 타당성에도 불구하고, 교섭창구 단일화 방안도 검토되어야 할 것임.

- 발제에서 지적한 바와 같이 교섭창구단일화방안의 모색함에 있어서 헌법상의 기본권 존중과 노동법의 원리에 기초한 원칙에 입각하여 판단하는 것이 중요함.

- 바람직한 교섭창구 단일화 방안을 모색하는데 있어서 ⅰ) 노동3권(특히 단체교섭권)을 보장하고 있는 헌법의 취지에 부합하는 방안인가, ⅱ) 노동법의 기본원리인 노사자치의 원칙에 부합하는 방안인가 즉, 의사결정에의 민주적 참여의 원칙과 자주적 규범 형성의 원칙에 부합하는지 여부가 핵심적 판단기준이 되어야 함.

- 교섭창구단일화 방안은 다수교섭대표제와 비례교섭대표제 모두 단체교섭권에 대한 제한, 즉 소수노조의 단체교섭권과 노사자치의 원칙을 제한하다는 한계를 갖고 있으나 비례교섭대표제는 다수교섭대표제에 비하여 ⅰ) 원칙적으로 모든 노동조합에게 단체교섭권 행사의 기회를 보장한다는 측면에서 단체교섭권의 침해가 최소화 된다는 점, ⅱ) 복수노조간의 단체교섭권 자체를 박탈하지 않으면서 단체협약의 체결과정에서 다수노조의 우월적 지위를 보장하는 점에서 형평성의 원칙에 부합한다는 점, ⅲ) 노사간 자주적 규범인 단체협약을 형성하는 있어서 노사 당사자의 직접 참여가 보장된다는 점에서 노동3권 보장의 취지나 노사자치의 원칙에도 부합된다고 할 것임.

- 다수교섭대표제의 입장에서 본 비례교섭대표제의 문제점, 즉 소수노조의 교섭․협약체결권을 보장하는 대신 교섭진행시 노조측의 의견불일치, 사측이 교섭위원들 간의 이견을 조장하는 문제, 비례대표제도 결국 단체협약의 성립 과정에 있어서 교섭위원간의 다수결 원칙이 적용될 수밖에 없다는 등의 문제점들이 여전히 지적될 수 있음.

- 비례교섭대표제나 다수교섭대표제나 어느 것이 절대적으로 우수한 방안이라고 볼 수 없으며, 교섭창구단일화 방안은 반드시 한 개의 방안만을 선택하여 입법화 하여야 된다는 범도 없음.

- 교섭창구단일화 방안은 비례대표제, 다수대표제 중 어느 한 방안을 고집할 필요도 없고, 교섭창구단일화 방안도 노동조합에 자율선택권을 부여하는 것이 타당함.

3. 교섭창구 단일화 방안과 관련된 쟁점별 견해

1) 창구단일화의 대상

- 사업(장)내에 모든 노조를 단일화 대상으로 삼을 것인가 아니면 조직대상이 중복되는 노조들만 단일화 대상으로 삼을 것인가 하는 청구단일화의 대상과 관련해서는 조직대상의 중복여부와 근로조건 및 직업적 이해관계의 유사성이 동시에 고려되어야 함.

- 창구단일화의 대상은 사업장 단위에서 조직된 모든 노조를 대상으로 하되, 그 예외를 인정하는 입법적 기준을 마련해야 할 것임.

- 교섭창구 단일화의 목적이 소속 노조가 어디든 사업장내의 조합원들의 노동조건의 통일성을 기하고자 하는 측면이 있다는 점을 고려할 때 창구단일화의 예외적 기준으로 고용형태, 작업환경, 근로조건, 노무관리형태 등 노동조건 내지 직업적 이해관계의 유사성을 다르고, 실질적 조직대상을 달리하고 있는 경우에는 청구단일화 대상에서 제외하여야 함.

- 근무형태나 노동조건, 직업적 이해관계가 다른 노조들까지 사업장 단위에 조직되어 있다는 이유만으로 창구단일화의 대상으로 삼는 것은 교섭자치의 본질에 위배되기 때문임.

- 초기업노조의 사업장 단위 교섭참여시에는 창구단일화를 적용하되, 초기업노조가 공동교섭이나 사용자단체와의 산별교섭을 할 경우에는 창구단일화 대상이 되지 않음

2) 노사의 개별교섭 합의시 창구단일화 적용배제 여부

- 발제에 따르면 노사의 개별교섭 합의시에도 예외없이 창구단일화의 적용대상이 되어야 한다는 입장이며, 주장의 근거는 예외를 인정할 경우 창구단일화의 취지가 형해화 될 수 있다는 것임.

- 노사의 개별교섭에 대한 합의에도 불구하고, 창구단일화를 강요하는 것은 노사자치주의 원칙을 크게 훼손하는 것이며, 수단이 목적을 제한하는 결과를 초래하므로 노사 개별교섭 합의시 창구단일화를 강제할 수 없도록 하되, 이를 악용할 수 없도록 일정한 요건을 부여하면 될 것임.

3) 교섭대표의 법적 지위

- 교섭대표단에 협약체결권을 부여할 것인가 아니면 각 노조에 협약체결권을 부여할 것인가 하는 것과 관련하여

- 교섭대표가 사실행위로서의 단체교섭만을 할 수 있다면, 단체협약 체결거부, 독자적인 쟁의행위 등으로 교섭창구단일화로 인해 오히려 혼란을 야기할 수 있다는 지적이 타당함.

- 따라서 교섭대표단에게 협약체결권을 부여하는 것이 창구단일화의 취지를 살리는데 타당함.

- 이를 위해서 노조대표자에게 교섭권과 협약체결권을 부여하고 있는 현행법의 개정이 불가피함.

4) 교섭권한의 범위

- 교섭창구를 단일화하여 교섭하는 경우 채무적 부분도 교섭대상으로 당연히 포함시킬 것인지 아니면 개별교섭을 허용할 것인지에 대하여 입장의 차이가 있음.

- 채무적 부분이라 할지라도 모든 노조에게 공통적, 일률적으로 적용이 가능하고, 조합간의 차별을 초래하지 않는 사항에 대해서는 교섭대상에 포함하는 것이 타당할 것임.

- 조합규모 등 노조의 구체적 상황에 따라 대우의 차이가 발생될 수 있는 채무적 부분(예, 전임자 수, 조합사무실 규모 등)의 경우나 소수노조의 특유한 사항에 대하여 교섭대표가 제대로 다루지 못하거나 조합간의 차별적 결과를 초래할 수 있음.

- 다수대표제를 취할 경우 교섭대표는 교섭에 앞서 관련 소수노조에 대해 교섭요구사항을 접수하도록 하는 한편, 소수노조의 특유한 사항이나 교섭대표가 다루지 않는 사항에 대해서 공정대표의무 위반에 대한 책임을 묻거나 별도의 독자적 교섭권을 인정해야 할 것임.

- 비례대표제하에서는 모든 노조에게 교섭참여 및 협상의 기회가 부여되기 때문에 채무적 부분을 교섭대상에 포함해야 마땅하나 체결된 협약의 내용이 소수노조에 불합리한 차별을 초래할 수 있으므로 차별행위를 금지하거나 부당노동행위로 간주하는 등의 대책이 강구되어야 할 것임.

- 비례대표제하에서도 교섭대표의 구성은 일정정도의 조합원 수 즉, 교섭대표성을 요구하므로 극소수노조의 배제에 대한 제도적 보완도 요구됨.

- 이처럼 다수교섭대표제이거나 비례교섭대표제이거나 복수노조의 교섭창구 단일화를 위한 방법과 절차를 강구하는데 있어서 논의의 초점은 특정 소수노조의 단체교섭권(교섭참여)이 배제되는 상황을 어떻게 극복하느냐에 맞추어져야 함.

｢교섭창구 단일화 방안｣ 토론문

김인재(상지대)

사업(장) 단위에서 복수노조가 병존하는 경우에 교섭창구단일화를 의무화하도록 하는 입법정책(노조법 부칙 제5조제3항)의 당부에 대해서는 여기서 논의를 유보한다. 여러 가지 이유로 복수노조 병존시 교섭창구단일화 방안을 강구하기로 하였을 때에, 그 구체적 방안을 모색(설계)하는데 있어서 견지하여야 할 관점 내지 기본원칙에 대해서는 발제자들의 의견에 기본적으로 공감한다. 그러한 입장에서 발제자들이 구체적인 방안과 문제의식을 제시한 것으로 보인다. 다만,

1. 선결적인 문제 : 교섭대표가 ‘특정 노조’인가 ‘교섭위원단’인가?

1999년 정부입법안이나 그 외의 대부분 공식적인 교섭창구단일화 방안에서, 복수노조 병존시 “자율적인 교섭창구단일화(교섭대표 또는 교섭위원단 구성)”을 대원칙으로 하고, 자율적으로 교섭창구단일화를 하지 못한 경우에 다수대표제로 할 것인가 비례대표제로 할 것인가를 논의하고 있다.

그 중 자율적 교섭창구단일화의 경우에 어떤 성격의 교섭대표를 예상하는지, 발제문을 비롯한 그 동안의 공식적인 논의에서는 이 문제가 애매하게 다루어지고 있다. 어떤 경우에는 교섭대표가 특정 ‘노조’를 의미하는 것으로 읽히는 경우가 있고, 어떤 경우에는 각 노조를 대표하는 교섭위원들로 구성된 ‘교섭대표단’으로 읽히는 경우도 있다. 따라서 복수노조들이 자율적으로 특정 노조를 교섭대표로 할 수도 있고, 각 노조를 대표하는 교섭위원들로 구성되는 교섭대표단을 교섭대표로 할 수도 있다는 의미로 이해된다.

그러나 각 발제문에서도 보는 바와 같이, 같은 ‘교섭대표’라고 하더라도 특정 ‘노조’에 의한 교섭대표(예를 들어 다수대표제)와 각 노조를 대표하는 교섭위원들로 구성되는 ‘교섭대표단’에 의한 교섭대표(예를 들어 비례대표제)는 각각 법적 성격(지위) 또는 단체교섭 및 단체협약 체결에 있어서 역할(권한 및 책무) 등이 다르게 이론구성되거나 실제 단체교섭을 진행하는 방식이 다르게 평가될 수 있다.

따라서 복수노조들이 자율적으로 교섭창구를 단일화하지 못한 경우뿐만 아니라, “자율적으로 교섭창구를 단일화”하는 경우에도, 단일화된 ‘교섭대표’를 특정 노조로 할 것인가(다수대표제), 각 노조를 대표하는 교섭위원들로 구성되는 교섭대표단으로 할 것인가(비례대표제)를 사전에 입법에서 정해둘 필요가 있다. 토론자가 이해하기로는, 특정 노조를 교섭대표로 하는 방식을 취하는 경우에도 당해 교섭위원단에 다른 노조의 대표들이 교섭위원으로 참여하는 것은 현행 노동법리에 의해서도 가능하다고 본다.

2. 교섭창구단일화의 적용대상

1) 교섭단위 및 그 결정방법

교섭창구단일화의 적용대상이 되는 교섭단위를 획정하는 기준을 어떻게 할 것인가에 대해서, 각 발제문은 ‘조직대상의 중복만’을 기준으로 판단하는 것에는 회의적인 입장을 취하고 있다. 주로 조직대상(범위)은 ‘노동조합의 주관적 의사’에 의해서 결정되기 때문이라 한다. 발제문의 문제의식에 공감하는 바이지만, 조직대상이 반드시 노조의 주관적 의지에서만 결정되는 것인지는 반론이 있을 수 있다는 점을 고려할 때, 조직대상의 중복에 관계없이 “하나의 사업 또는 사업장 단위”로 묶는 것은 문제가 있다. 다만 발제문에서도 이에 대한 예외(단체교섭의 경험과 관행, 관련 당사자 및 노동조합의 요구, 노동조합의 조직대상, 직종별․고용형태별 특성 등. 또는 근로조건의 유사성)를 인정하고 있기는 하다.

사견으로는, 입법에 교섭단위 획정기준을 상세하게 제시할 필요가 있고, 이에 대한 다툼이 있는 경우에는 노동위원회 등이 판단할 수 있게 하는 방안을 모색할 필요가 있다고 본다.

2) 초기업별 노조의 창구단일화 참여여부

사업(장) 단위의 단체교섭의 경우(즉 개별사용자와 근로조건 및 조합활동 등에 관한 사항을 교섭)에는 초기업별 노조의 당해 사업장에 지부․분회 등의 조직여부에 관계없이 교섭창구 단일화의 참여대상이 되도록 하여야 한다. 이는 현행법상 복수노조 설립이 금지되는 ‘조직대상의 중복’ 논의와는 그 궤를 달리하기 때문이다.

이 경우에도 초기업별 노조는 통일교섭이 가능한 경우에는 그것을 요구하여 단체협약을 체결할 수 있으며, 통일교섭에 의한 단체협약과 창구단일화 교섭대표에 의한 단체협약이 내용적으로 충돌하는 경우에는 양 단체협약 중 유리한 내용을 적용하는 것으로 해결할 수 있다고 본다.

3) 노사의 개별교섭 합의시 창구단일화 적용배제 여부

노사가 개별교섭을 합의한 경우에는 이를 부인할 필요가 없다고 본다. 이를 인정하였을 경우에 발생되는 ‘교섭상의 혼란’ 문제는 노사당사자가 감수할 문제이며, 개별교섭에 합의한 노조가 다시 교섭창구단일화를 주장하는 것은 금반언의 원칙 또는 신의칙 문제로 해결할 수 있기 때문이다.

2. 교섭대표의 법적 지위

1) 교섭당사자인가 교섭담당자인가

복수노조 병존시 단일화된 ‘교섭대표’를 교섭당사자로 볼 것인가 교섭담당자로 볼 것인가는, 교섭당사자와 협약당사자를 구별하는 개념으로 이해하는 경우에는 입법정책의 문제라고 할 수 있다. 입법정책상의 문제라고 하더라도, 특정 노조가 교섭대표가 되는 다수대표제의 경우에는 교섭당사자로서 법적 지위를 인정하는 것은 큰 문제가 없지만, 각 노조를 대표하는 교섭대표단이 교섭대표가 되는 비례대표제의 경우에는 그 ‘교섭대표단’을 법적 실체로 인정할 수 있겠는가는 의문이다.

노조법 부칙 제5조 제3항의 의미를 고려할 때, 노조법은 교섭당사자의 지위는 어디까지나 당해 복수노조이며, 복수노조가 각각 교섭을 요구하지 말고 교섭담당자를 단일하게 구성할 것을 요구하는 것에 불과하다고 본다. 그렇다면 단일화된 ‘교섭대표’에게 교섭당사자로서의 지위를 인정하기보다는 교섭담당자로서의 지위를 인정하는 것이 헌법과 노동법의 법리에 적합하다고 본다. 단체협약의 이행에 있어서 평화의무 또는 쟁의행위 문제는 교섭당사자이며 단체협약의 주체인 각 노동조합의 문제로 보아야 한다.

2) 교섭대표의 기간(임기) 및 지위의 변동

교섭대표의 임기는 당해 단체협약의 유효기간 동안으로 한다. 이승욱 교수의 2년으로 하는 방안(29면)은 단체협약의 유효기간을 2년으로 강제하는 결과를 낳을 수 있다.

3) 공정대표의무의 부담

다수대표제이든 비례대표제이든 교섭대표에 대한 공정대표의무를 인정하여야 하고, 그 한계에 대해서는 입법적 해결을 모색할 필요가 있다. 공정대표의무 위반시에는 노동위원회에 구제신청이 가능하도록 한다.

3. 채무적 부분의 적용여부

각 발제문의 견해는 원칙적으로 채무적 부분에 대해서도 교섭대표가 교섭권을 가지되(단일화 적용대상), 예외적으로 교섭대표가 다루지 않은 사항에 대해서는 독자적인 교섭권을 인정하고 있다. 예외가 되는 대상은 교섭대표가 교섭한 사항과 동일하거나 유사한 성질을 가진 사항이 아닌 사항 또는 소수노조에 특유한 사항에 한정하고 있다.

일반적으로 단일화된 교섭대표에게 채무적 부문에 대한 교섭권을 인정하는 경우에도, 개별 노조의 조합활동권 보장등과 관련된 사항에 대한 개별 교섭 또는 협의가 가능하도록 입법적인 조치가 필요하다고 본다.

4. 이승욱 교수(10면)는 “다수교섭대표제의 경우, 소수노조에 대해서 노동조합 본연의 기능을 일정한 정도 보장”하는 구체적인 방안은 무엇인가? 또 초기업별 노조에 대한 배려의 내용은 ?

토론 요지

박 우 성 (경희대학교)

주지하는 바와 같이 1997년에 노동법이 개정되면서 부칙 제5조를 통해 하나의 사업 또는 사업장 수준에서 복수노조를 2002년부터 허용하기로 하고 그 이전에 노동부 장관에게 교섭창구 단일화를 위한 방안을 마련할 것을 위임하기로 한데서부터 교섭창구의 단일화 논의가 시작되었다. 그러나 유예조치가 다시 한번 5년간 연장됨으로써 2007년부터 복수노조가 허용될 것으로 예정되어 있다. 발표 논문들을 통해 잘 정리되고 있듯이 그 동안 여러 차례의 논의나 협의를 통해 교섭창구를 단일화하기 위한 방향성과 제도적 내용에 대한 논의가 다양하게 시도되어 왔다. 그러나 여전히 이견이나 불확실성이 완전히 해소되지 않고 있으며 명확한 대안이 선택되지 못한 채 이미 많은 시간이 흘렀다.

5년간의 유예조치가 이제 2년도 남지 않은 현재 시점에서 교섭창구를 어떻게 단일화할 것인가에 대한 방향과 구체적 제도의 내용이 시급히 마련되어야 할 필요성이 절실하다. 노동조합, 사용자, 그리고 노동행정기구, 노동전문가 모두 사전에 새로운 규칙을 학습하고 이를 준비할 수 있는 시간적 여유가 절대적으로 필요하기 때문이다. 시간적 여유가 없는 상태에서 급작스럽게 실시되는 교섭창구 단일화는 졸속이라는 비판을 받을 위험성이 있고 또한 아무리 합리적인 대안이 선택된다고 해도 전환기 동안의 갈등이나 혼란을 증폭시킬 가능성이 있기 때문이다. 더욱이 교섭창구의 단일화가 모든 면에서 바람직한 하나의 최선책을 찾기가 어려운 문제이기 때문에 이러한 문제를 보완하고 대응할 수 있는 시간적 여유가 매우 중요하다. 따라서 우리에게 주어진 시간이 결코 많지 않으며 이제는 각 대안이 가지고 있는 장단점에 대한 논의를 넘어서 구체적인 대안의 선택과 그에 대한 보완 작업이 진행되어야 한다.

이러한 점에서 오늘의 정책 토론회가 가지는 의의가 크다. 특히 발표된 논문들이 하나의 대안을 선택한 후 그러한 단일화 방안을 실시하는 데 필요한 구체적인 법제도나 운영방식의 설계 내용들을 상세하게 포함하고 있으며 이를 통해 교섭창구 단일화에 관한 논의를 보다 구체적이고 실행 가능한 것으로 만드는 공헌을 하고 있다.

교섭창구의 단일화와 관련해서 우리가 선택 가능한 대안들은 크게 보면 창구단일화를 강제하지 않는 자유교섭권제, 다수 노조에게로 교섭창구와 협약체결권을 통일시키는 다수대표제, 그리고 교섭창구는 단일화하되 모든 노조에게 교섭권을 부여하고 협약의 체결에 있어서는 소수 노조의 권리를 제한하는 비례대표제 등 세 가지로 요약된다. 이 중에서 자유교섭권제는 법에서 교섭창구를 단일화할 것을 설정한 취지 자체를 인정하지 않는 것으로 복수노조하에서 예견되는 갈등이나 혼란에 대응할 수 있는 아무런 제도적 장치를 제공하지 않는다는 점에서 현실적으로 수용하기 힘든 것으로 판단된다. 따라서 우리의 선택은 다수대표제와 비례대표제 가운데 어느 것이 더 바람직한 것인가에 놓여지게 된다.

두 제도 모두 장단점을 가지고 있으며 발표논문들이 지적하고 있듯이 세부적인 내용으로 들어가면 구체적인 법제도나 운영방식을 어떻게 설계하는가에 따라 평가나 효과가 크게 달라질 수 있는 여지도 존재한다. 그러나 결론부터 말하자면 비례대표제가 상대적으로 더 바람직한 교섭창구 단일화 방안으로 보인다. 본래 복수노조의 금지조항이 97년 노동법 개정을 통해 해제되게 된 가장 중요한 이유는 그것이 노조의 자유로운 조직권을 헌법에 위배해서 과도하게 침해하고 있으며 노조의 비민주적 운영에도 일조를 하고 있다는 문제의식에서 출발하였다는 점을 상기할 필요가 있다. 다수대표제의 경우 복수노조하에서 있을 수 있는 교섭비용이나 갈등비용을 줄이기 위해 다시 소수 노조의 교섭권을 과도하게 침해하는 결과를 낳게 된다. 극단적으로 표현하자면 다수대표제는 97년 이전과는 달리 복수노조의 존재 자체는 인정하지만 그럼에도 불구하고 다시 복수노조를 금지했던 상황으로 회귀하는 문제점을 내포하고 있다고 할 수 있다.

또한 노사관계의 형성이나 발전에 있어서 노사간의 실제적 현실과 교섭과정이나 경험을 통해서 형성되는 규칙이나 질서가 더 중요하다는 점을 고려하면 실제로 예측이 쉽지 않은 복수노조하의 교섭상황에 대해 불확실성을 배제하기 위해 다수대표제를 사용하는 것은 과도한 개입으로 간주될 수 있는 여지가 크다. 중소기업의 경우 지금도 노조가 조직되어 있지 않은 경우가 많고 대기업의 경우 노조의 조직율이 50%를 넘는 곳이 상당 비중을 점하고 있다는 점을 고려하면 복수노조하에서 예견되는 갈등이나 혼란이 전체 사업장에서 일어날 것으로 보기는 어렵다. 이에 비해 비례대표제의 경우 모든 노조가 교섭과정에 참여할 기회를 가지게 되고 이를 통해 각 노조는 사용자와 다른 노조로부터 정보를 얻거나 중요한 정보를 공유할 수 있게 되며 교섭경험을 통해 교섭에 대한 역량을 쌓을 수 있는 기회를 얻게 된다. 비례대표제의 이러한 장점은 노조의 전문적 역량과 민주적 운영에 매우 중요한 공헌을 하게 될 것으로 판단된다.

다만 비례대표제를 선택하는 경우 교섭단의 구성이나 협약의 체결권자, 협약의 성립 등에 관해 합리적인 제도나 절차를 마련해야 하는 문제가 대두된다. 교섭단의 구성에 있어서도 합리적인 대표성의 문제 등이 존재하기 때문에 간단한 문제는 아니지만 사실 그보다 더 중요한 문제는 협약의 체결권자나 협약의 성립에 놓여있다. 비례대표제는 교섭권은 모든 복수노조에게 인정하되 협약체결에 있어서는 소수노조에 대한 제한이 불가피하기 때문이다. 따라서 이 부분이 어떻게 정리되고 제도화할 것인가에 따라 교섭창구 단일화의 효과는 크게 달라질 수 있다. 따라서 이러한 제한이 이루어지는 절차와 규칙이 합리적으로 만드는 노력을 지금부터 시작해야 한다. 그래야만 비례대표제를 통한 교섭창구 단일화에 따른 갈등이나 불만이 줄어들 수 있을 것이다.

교섭창구단일화 방안 토론회 토론문

변호사  이 원 재

1. 그동안 노개위나 노사정위에서 교섭창구단일화 방안에 대한 논의가 이루어져오면서 관련한 법률적 쟁점이 어느 정도 정리되고, 나름대로 여러 방안이 모색되고 제안되었던 것은 그나마 다행이지만, 논의가 보다 폭넓게 공론화되지 못하다 보니 복수노조 유예기간이 얼마 남지 않은 현 시점까지도 이렇다 할 결과를 내지 못하고 있는 것은 아쉬운 점이라고 생각됩니다. 본 토론자로서도 그동안 이 문제에 관해서는 그다지 접할 기회가 없다가 발제를 통해 그동안의 논의와 쟁점을 파악하였으며, 그 심각성에 대해서도 알게 되었습니다.

2. 발제자들이 교섭창구단일화 방안을 논의함에 있어 국제노동기준에의 정합성이나, 헌법 및 법률에의 정합성을 강조하고 있는 것은 중요하고 또 타당한 것이라고 생각합니다. 다만 이 문제는 추상적인 규범논리의 논의에 그치지 않고 우리나라의 노동현실 속에서 검토될 필요가 있습니다.

이 문제에 대한 논의는 우리나라의 복수노조가 어떤 양상으로 전개될 것인지에 대해 충분한 검토를 거쳐 이루어져야 할 것입니다. 우리나라와 이미 복수노조가 허용되고 있는 다른 나라들은 노사관계의 역사적 전개과정이 동일하지 않아 복수노조의 양상이 다를 수 있습니다. 또 오늘날의 우리나라의 사회경제 상황이 다른 나라에서 복수노조가 성립되었을 때의 그것과 상이함으로 인해 나타나는 차이도 있을 것입니다. 이런 차이를 간과한 채 다른 나라의 제도를 그대로 받아들인다면 이는 우리의 현실과는 맞지 않을 수 있습니다. 이런 점에서 이철수 교수께서 짧게 소개한, 우선 자율교섭을 하도록 하고 학습효과를 통해 방안을 마련해가자는 박수근 교수의 의견은 공감되는 바가 적지 않습니다.

3. 교섭창구단일화의 필요성이나 범위에 대해서도 신중한 접근이 필요합니다. 교섭단위의 파편화로 인한 단체교섭의 혼란, 교섭비용의 증가, 노사 및 노노갈등의 증대 등 부정적인 영향은 충분히 고려되어야 하겠지만, 한편 교섭단위의 적절한 분화는 개개 교섭의 충실도나 만족도를 높여 교섭의 효율성을 높이는 긍정적인 효과도 있습니다. 따라서 이 문제는 교섭단위의 분화로 발생하는 상반된 효과를 어떻게 조화시킬 것인가의 방법적인 문제이지, 복수노조의 교섭창구는 단일화되어야 한다, 아니다의 원칙의 문제는 아니라고 생각합니다. 노동삼권의 이념에서 복수노조가 당연히 인정되는 것이라면 각 노조의 교섭권은 원칙적으로 보장되어야 한다는 전제 하에 교섭창구단일화의 필요성이나 범위를 논하는 것이 바람직하다고 생각합니다.

4. 발제자들은 대체적으로 교섭창구단일화의 적용대상을 조직대상의 동일성 여부와 관계없이 사업 또는 사업장 내에 조직된 모든 노조로 하자는 의견을 제시하고 있습니다. 그러나 사업 또는 사업장 내에 조직된 모든 노조에 대해 교섭창구단일화를 요구하는 것에 어떤 합리적인 근거가 있는지는 의문입니다.

특히 동일한 사업 또는 사업장 내에 조직되어 있더라도 조직대상이 중복되지 않는 노조는 현행법상으로도 복수 노조에 해당되지 않으며 각각 개별 교섭하는 것이 가능한데 복수노조가 허용되는 마당에 이들까지 교섭창구단일화의 적용대상이 된다고 하는 것은 무리입니다. 따라서 교섭창구단일화의 적용대상은 조직대상의 동일성 여부에 따라 정하는 것을 원칙으로 하는 것이 타당하다고 생각합니다.

5. 개별교섭의 합의에 대해서는 이를 인정하는 것이 타당하다고 생각합니다. 노사 당사자 사이에 개별교섭의 합의가 있는 경우 교섭창구를 단일화하지 않음으로서 생길 수 있는 부정적 효과는 상당 부분이 해소되고 긍정적인 측면들이 강화될 수 있습니다. 그럼에도 불구하고 굳이 개별교섭의 합의를 부정하는 것은 노사 자치의 원칙에 반한다고 할 것입니다.

6. 교섭창구단일화의 방안에 관하여는 다수교섭대표제와 비례교섭대표제 중 비례교섭대표제가 노동조합의 교섭권을 충실히 보장할 수 있는 것으로 생각되며, 이에 관한 조용만 교수의 논지에 동의합니다.

복수노조 시대의 바람직한 교섭구조 관련 토론

한국경총 법제팀장 이형준

1. 복수노조시 교섭창구 관련 논의 방향

○ 헌법 제33조 제1항의 근로3권의 보장 의미는 이익조정절차를 통한 노사간의 갈등 해결을 보장하는 ‘집단적 노사자치’의 구현에 있는 것이므로, 갈등의 해결과 노사관계 안정성을 추구하는 목적에서의 노동조합 또는 단체교섭권의 합목적적 제한은 가능하다고 보아야 함.

○ 나아가 창구단일화 또는 자율교섭제 등의 채택 여부는 입법 정책상의 선택의 문제에 해당함. 따라서 교섭권의 침해 등을 이유로 이미 국회의 의결을 거쳐 법제화된 ‘창구단일화 규정’의 존재 자체를 부정하고, ‘교섭창구 단일화’ 자체를 논의의 전제 조건에서 배제하는 일부 견해는 부적절함.

- 외국의 경우에도 복수노조 사업장에서 순수한 자율교섭으로 문제를 원만히 풀어간 사례가 드물기 때문에 입법당시 교섭창구 단일화의 필요성이 인정된 것이었으며, 단일화 규정의 유예 문제는 산업현장의 혼란을 막자는 취지에서 비롯된 것이었음.

2. 창구단일화 방안

○ 근로3권 또한 일정한 제한이 가능한 것은 우리 헌법이 밝히고 있는 이념이며, 다만, 이러한 제한을 최소화는 하되 어차피 소수노조의 약간의 불이익은 있을 수 밖에 없음.

- 미국식 배타적 교섭제는 물론이고 영국에서의 (교섭권에 대한)노조승인제도, 프랑스에서의 과반수노조의 단협거부권(소수 노조의 개별 교섭은 인정하되), 이탈리아의 공동교섭제도(사실상의 통일 안건) 등의 대부분의 사례에서 보듯이 사실상의 창구단일화는 대부분의 국가에서 시행되는 제도임.

○ 현재 다수대표제, 비례대표제, 자율적 개별교섭제 등 다양한 견해가 제시되고 있는데, 경영계의 기본적인 입장은 우리 노사관계의 현실과 외국 사례를 통해 창구단일화의 기본원칙(법적 안정성, 예측가능성, 교섭의 경제성 등)을 고려해서 입법방향을 정하자는 것임.

○ 한편 경영계 입장에서는 창구단일화를 통한 1사 1교섭을 가장 효율적인 방안으로 판단하고 있음. 그 방법으로서는 과반수(다수) 대표제 또는 미국식 배타적 교섭제가 사업장의 안정 및 효율적 운용을 도모할 것으로 보임.

○ 지금까지의 논의 과정에서와 같이 비례대표제 및 노동조합에 대한 투표방안은 노동조합의 난립 및 내부적 갈등을 초래할 가능성이 있기 때문에 원칙적으로 법취지 및 우리 현실에 맞지 않는 측면이 있으며, 자율적 개별교섭제는 현행 창구단일화방안 자체를 전면 부인하는 것이므로 부적절함.

3. 창구 단일화 관련 쟁점별 사항

(1) 창구단일화의 대상

○ 조직대상 중복과 무관하게 하나의 사업장을 기준으로 하는 것이 바람직함(소위 다수노조 포함).

(2) 초기업별노조(지부)의 창구단일화 참여 여부

○ ① 초기업단위노조는 단일화 대상에서 제외 ② 지부가 존재하는 초기업단위노조는 참여 ③ 기업별, 초기업별을 묻지 않고 모두 참여시키는 등의 다양한 방법이 제시되고 있는데, ③안과 같이 모두 포함시키는 것이 타당함. 산별지부 등의 경우가 제외된다면 단일화의 기본취지가 없어지게 됨.

(3) 교섭대표의 법적 지위

○ 창구단일화의 실효성을 위해서는 교섭당사자의 지위를 부여하는 것이 타당함.

(4) 교섭대표자의 교섭범위

○ 규범적 부분에 대해서만 교섭권을 인정하자는 견해도 있으나, 교섭상의 혼란과 이중교섭의 문제를 고려하면, 규범적, 채무적 부분 모두 대표교섭권을 부여하는 것이 바람직함.

(5) 조합원수, 신분 확인 방법

○ check-off에 의한 확인 방법, 관할행정관청에 의한 방법, 노동위원회에 의한 방법 등 다양한 방법이 제시되고 있음. 논의를 거쳐 가장 간단하면서도 정확성을 기할 수 있는 방안을 모색할 필요가 있음.

(6) 교섭대표자의 대표기간

○ 혼란을 최소화하기 위해서는 당해 단체협약의 유효기간 동안은 체결 당시의 교섭대표자가 단협의 해석, 보충교섭 등의 당사자 적격을 가지는 것으로 보는 것이 바람직함.

(7) 신생노조의 교섭권

○ 단일화 이후에 설립된 신생노조는 기존 단체협약의 유효기간 동안은 교섭권을 행사할 수 없도록 하는 것이, 혼란을 줄이기 위한 방법임.

토론문

토론자 조영길

1.	개요

발제자들의 글을 읽고 복수노조 상황에서 창구단일화 등과 관련된 여러 법률적 주요 쟁점에 대하여 학습할 수 있었던 좋은 기회였음.

토론자는 창구단일화 방안과 관련하여 다음 2가지 쟁점에 관하여 실무적 차원의 의견을 개진하고자 함.

1)	교섭창구 단일화 방안을 노조간 자율적으로 결정하게 하거나, 노사간에 자율적으로 결정하게 하는 것이 바람직한 것인지에 관하여

2)	교섭창구 단일화 방안 중 다수대표제와 비례대표제 중 어느 것이 바람직한 것인지에 관하여

2.	자율결정 방식에 대하여

-	창구단일화 방식으로 가장 우선권을 노조간 또는 노사간 자율적으로 결정하게 하는 경우 창구단일화 강제제도의 취지인 교섭의 혼선과 난맥상 방지, 교섭비용절감 등을 통한 교섭 효율화에 반하는 결과를 초래할 위험성이 있는 것으로 판단됨. 그 이유는 한국적 노사현실에서 노조간 자율 합의나 노사간 자율합의는 자율합의를 통해 합리적이고 보편적인 원칙 내용을 추구하는 경우도 많지만, 자율합의를 형성하는데 있어서 힘의 논리가 지배하여 강한 힘을 가진자가 자율합의의 형식을 빌어 자신들의 이익을 부당하게 고착화 내지 제도화시키는 방안으로 악용하는 경우도 적지 않음. 이러한 상황에서 창구단일화 방식을 자율로 정하도록 맡겨 두면 창구단일화 방안에 관하여 자신들에게 유리한 방안의 합의를 만들어 내기 위해 노노간, 노사간 힘의 대결과 소모적인 협상과 전략적 행동들이 전개될 개연성이 아주 높음. 노노간 합의를 우선시하면 노노간에 창구단일화방식의 취지를 형해화시키는 합의를 하여(예: 노측 교섭위원을 언제든지 교체 내지 추가할 수 있다는 합의를 하여 사실상 모든 노조가 교섭에 참여할 수 있는 제도를 고안해 내는 경우) 합의를 요청하는 경우 이러한 요구에 응해야 하는지 여부 등이 또 하나의 분쟁으로 비화할 수도 있음. 또한, 노사간의 합의를 우선시하면, 노조가 현장을 장악한 힘에서 사용자를 압도하는 경우 창구단일화의 법적취지를 형해화 시키는 합의(예: 모든 복수 노조들의 개별 협상 요구에 모두 응해야 한다는 취지의 합의)의 수용을 압박하여 이를 관철시켜 낼 수도 있는 것임. 힘의 논리와 전략논리가 강하게 지배하는 한국적 노사 현실을 감안할 때 가능한 적합한 창구단일화 방안에 대하여는 법적 강제력을 부여하여 이에 대한 노노간 내지 노사간 힘대결과 소모적 협상 내지 전략적 충돌의 전개 가능성을 제도적으로 억제할 필요성이 있는 것으로 판단됨.

3.	비례대표제와 다수대표제

-	위 두가지 제도 모두 합헌성, 민주성 측면에서 채택가능한 제도라는 점에는 공감함.

-	그러나 우리나라의 노사현실의 역사와 현상을 감안할 때 어느 제도가 보다 더 노사관계 선진화와 생산적이고 효율적 노사관계를 위하여 적절할 것인가의 관점에서 검토되어야 할 것으로 판단됨.

-	실무적인 관점에서 보면 협상은 대단히 역동적이고, 긴장적이며, 현장성을 가지는 고도의 전략적 현상이자 상황임. 따라서 이러한 협상을 수행할 기구는 민주성보다는 효율적 집행성에 주목하여 구성하는 것이 보편적인 조직구성원리라고 판단됨. 역사적으로 보면 전략적 현상이자 상황인 전쟁 수행지휘부나 외교협상단 구성에서 예외없이 민주적 견제의 원리보다는 효율적 집행의 원리가 우선되었던 것을 감안하면 이는 분명해지는 것임. 협상단 내부의 견제와 갈등으로 소모적인 협상을 직접 체험해 본 경험이 있다면 협상단은 민주적 참여와 견제의 원리가 아닌 전략상황을 대처할 수 있도록 효율적 집행원리가 우선되어야 한다는 가치에 공감할 수 있을 것임.

-	민주적 통제는 협상단 선발 과정에서 전체 조합원들의 민주적 의사가 반영되도록 하는 장치(과반득표노조, 최대다수득표노조 등)를 두거나, 소수 노조도 대표로 선정될 수 있는 가능성을 열어두는 방식으로 하는 것이 적절하지, 전략적 상황을 역동적으로 대응해 나가야 하는 교섭단 자체를 집행부 구성원리가 아닌 의회구성원리로 구성하게 하는 것, 즉 비례대표제 방안은 효율적인 교섭을 진행하고자 하는 창구단일화의 취지에 충실하지 못하게 할 가능성이 높은 것으로 판단됨.

4.	결론

- 창구단일화 방안은 자율적 결정을 배제하고 강제력을 가진 법률로 다민주적 정당성을 가진(구체적으로 언제 정당성을 부여할 것인지는 다양하게 논의될 수 있을 것임) 다수 대표 노조가 배타적 교섭권을 행사하도록 하는 제도가 바람직한 것으로 판단됨. 끝.