개정 남녀고용평등법령 시행지침

2006. 3

노동부

여성고용팀

목    차

Ⅰ. 개  요	1

1. 개정이유	1

2. 주요개정사항	1

Ⅱ. 개정내용	2

1. 적극적고용개선조치 개념 정의 등	2

2. 남녀고용평등 우수기업 개념보강	4

3. 임금기준 결정시 의견청취	5

4. 직장내 성희롱예방교육 지정기관 지정 및 취소 등	6

5. 직장내 성희롱피해 신고자 보호강화	11

6. 적극적고용개선조치(Affirmative Action)	13

6-1. 개 요	13

6-2. 업무추진절차	14

6-3. 제도절차	15

6-4. 단계별 세부내용	15

6-5. 적극적 고용개선조치 업무수행 기관	19

6-6. 적극적고용개선조치 관련법령 개정내용	23

6-6-1. 적극적 고용개선조치 의무사업장	23

6-6-2. 남녀근로자 현황 제출	26

6-6-3. 시행계획의 수립 및 제출	27

6-6-4. 이행실적의 제출 및 평가 등	32

6-6-5. 시행계획 등의 게시	33

6-6-6. 관계기관의 협조	34

6-6-7. 적극적고용개선위원회 설치 및 운영	35

6-6-8. 조사․연구 위탁기관	36

6-6-9. 과태료 규정	37

6-6-10. 관련서류 보존, 권한의 위임 등	38

7. 육아휴직요건 완화	41

8. 민간고용평등상담실 지원중단 근거 보완	42

9. 고충처리기관을 노사협의회로 일원화	43

10. 고용평등위원회 폐지	44

【부  록】

1. □남녀고용평등법□ 신․구조문 대비표	47

2. □남녀고용평등법 시행령□ 신․구조문 대비표	64

3. □남녀고용평등법 시행규칙□ 신․구조문 대비표	81

4. 산업별․규모별 여성근로자의 고용기준	95

5. □남녀고용평등법□ 신설서식	98

Ⅰ. 개  요

Ⅰ. 개  요

개정 남녀고용평등법령 시행지침

1. 개정이유

○  저출산․고령화 시대에 대비하여 기업의 여성인력 활용방안을 마련할 필요성이 있으나

-  그간 추진된 남녀고용평등 정책에도 불구하고 남녀간 경제활동 격차는 지속

▴ 입직시 차별관행(모집․채용시 고임금․고안정성 직종 여성배제)

▴ 내부노동시장 장벽(남성중심 기업풍토, 승진차별, 재교육 부족으로 경쟁력 약화) 등 제도적 보완 필요

○ 이에 따라 기업의 내재적․관행적 고용차별 예방 및 시정을 위하여 “적극적고용개선조치” 도입을 법령에 명시

※ 차별은 사후적 시정보다 예방하는 것이 효과적, 선진국에서는 실질적 고용평등 환경을 조성하기 위하여 적극적조치제도 운영

○ 또한, 고용평등위원회, 고충처리기관의 폐지 등 법령상 미비점 개선․보완

2. 주요 개정사항

가. 적극적고용개선조치 도입

○  적극적고용개선조치 의무사업주는 남녀근로자현황 및 시행계획을 수립․이행하고, 그 결과를 노동부장관에게 보고

-  노동부장관은 사업주가 제출한 고용목표의 적정성 및 이행실적을 평가하여 우수기업은 행정적․재정적 지원

○  제도의 공정성․객관성 확보를 위하여 조사․연구 및 교육․홍보업무의 위탁 및 적극적고용개선위원회 설치․운영

나. 고용평등위원회 폐지 등 법령상 미비점 개선․보완

○  지방노동청 고용평등위원회는 차별시정기구를 인권위원회로 일원화하는 방침에 따라 폐지하고

-  고충처리기관의 일원화, 민간고용평등상담실 지원중단 근거 마련 및 직장내 성희롱피해 신고자 보호 보완

다.  육아휴직신청요건 완화(만 1세 미만 → 만 3세 미만)

Ⅱ. 개정내용

Ⅱ. 개정내용

1. 적극적고용개선조치 개념 정의 등 (법 제2조)

가. 개정(신설) 이유

○ 적극적고용개선조치 도입에 따라 개념정의를 보강

나. 개정(신설) 내용

현 행	개 정
○ 차별의 예외((법 제2조제3호) - 현존하는 차별시정을 위한 국가, 사업주 등의 잠정적인 특정 성 우대조치 <신 설> <신 설>	○ 차별의 예외(법 제2조제1호제다목) - 이 법 또는 다른 법률에 의해 적극적고용개선조치를 취하는 경우 차별로 보지 않음 ○ “적극적 고용개선조치”(법 제2조제3호) - “적극적 고용개선조치”라 함은 현존하는 고용상의 차별을 해소하거나 고용평등을 촉진하기 위하여 잠정적으로 특정성을 우대하는 조치. ○ “근로자” (법 제2조제4호) - 사업주에게 고용된 자와 취업할 의사를 가진 자

다. 시행지침

○ 선진국에서 사용하는 ‘Affirmative Action’을 ‘적극적고용 개선조치’ 용어로 정의

- 현존하는 고용상의 차별을 해소하거나 고용평등을 촉진하기 위하여 잠정적으로 특정 성을 우대하는 조치로 개념정의

※  적극적조치는 성, 인종, 장애인 등 차별집단에 대한 고용목표(goals) 및 이행계획(timetables)을 정하여 달성하도록 조치를 취하는 것으로 제3자에게 불이익 없는 잠정적 조치로서 다양한 법제와 프로그램으로 시행되고 있으며, 고용․교육 등 적용분야는 다양함

⇒  고용분야에 도입되므로 “적극적고용 개선조치”로 개념정의

○  근로자의 개념을 사업주에게 고용된 자와 취업할 의사를 가진 자로 명시

-  근로자 모집시 성별, 혼인 등의 사유로 차별을 받은 경우, 채용이 되지 않아 근로자가 아니더라도 법 위반사항에 대하여 지방노동관서에 신고 등을 할 수 있음

라. 행정사항

○ 본 개정규정은 2006. 3. 1.부터 시행

2. 남녀고용평등 우수기업 개념보강 (법 제5조)

가. 개정이유

○ 적극적고용개선조치 도입에 따라 남녀고용평등 우수기업에 대한 개념을 보강

나. 개정(신설) 내용

현 행	개 정
○남녀고용평등 우수기업의 선정․지원(법 제5조제1항제2호)	○남녀고용평등 우수기업의 선정․지원(법 제5조제1항제2호) - 남녀고용평등 우수기업에 적극적 고용개선조치 우수기업 포함

다. 시행지침

○ 남녀고용평등우수기업을 ▴이미 고용평등을 실천한 기업과 ▴적극적고용개선조치 우수기업으로 분리

※ 적극적고용개선조치 : 현재의 고용상 차별을 장래에 시정하기 위한 계획의 수립․이행 조치

다. 행정사항

○ 본 개정규정은 2006. 3. 1.부터 시행

3. 임금기준 결정시 의견청취 (법 제8조)

가. 개정(신설) 이유

○ 사업장내 고충처리기관 설치의무를 폐지하고, 노사협의회로 일원화함에 따라 관련조문 정리

나. 개정(신설) 내용

현 행	개 정
○사업주는 동일가치노동 기준 제정에 있어 고충처리기관의 근로자대표의 의견을 들어야 함(법 제8조제2항)	○사업주는 동일가치노동 기준 제정에 있어 노사협의회 근로자대표의 의견을 들어야 함(법 제8조제2항)

다. 시행지침

○  법 개정으로 고충처리기관이 폐지되고, 그 기능을 노사협의회를 통해 수행하도록 함에 따라

- 사업주가 동일가치노동에 대한 기준을 정하는 경우 고충처리기관 근로자대표의 의견 대신 노사협의회 근로자대표의 의견을 청취하도록 개정

라. 행정사항

○ 본 개정규정은 2006. 3. 1.부터 시행

4. 직장내 성희롱예방교육 지정기관 지정 및 취소 등 (법 제13조 및 제13조의2, 시행령 제23조, 시행규칙 제5조, 제6조, 제8조)

가. 개정(신설) 이유

○  재량행위 투명화를 위하여 동 법 시행규칙에 있는 성희롱 예방교육기관 지정 및 취소에 관한 내용을 법률에 직접 규정

○  민간 성희롱예방교육기관에 두어야 하는 성희롱예방교육 강사요건을 명확히 규정

나. 개정(신설) 내용

현 행	개 정
<신 설>	○성희롱예방교육의 위탁(법 제13조의2제1항 및 제2항) - 사업주는 성희롱예방교육을 노동부장관이 지정하는 기관에 위탁할 수 있음 ․ 사업주는 성희롱예방교육기관에 ‘직장내 성희롱 발생시 처리절차’, ‘피해 근로자 고충상담 및 구제절차’를 통지(시행규칙 제6조제1항) - 성희롱예방교육기관은 노동부령이 정하는 강사를 1인 이상 두어야 함 ․ 강사는 ‘노동부장관이 직접실시’, ‘교육과정 승인’, '비용의 전부 또는 일부지원' 중 하나의 강사양성교육 수료(시행규칙 제6조제3항) ○성희롱예방교육기관은 교육이수증 또는 이수자명단 등 보관, 사업주 또는 피교육자에게 교부(같은 조 제3항) ○성희롱예방교육기관 지정 취소사유(같은 조 제4항) ․ 거짓, 부정한 방법으로 지정받은 경우 ․ 정당한 사유 없이 성희롱예방교육 강사를 6월 이상 계속하여 두지 않은 경우 ○사업주 및 성희롱예방교육기관은 관련 서류를 3년간 보존(시행령 제23조제2호)

다. 시행지침

□  성희롱예방교육의 위탁 등

○ 사업주는 성희롱예방교육을 노동부장관이 지정하는 기관에 위탁하여 실시할 수 있으며

-  이 경우 사업주는 위탁기관에 시행령 제4조제2항 ‘제2호 및 제3호’ 규정사항을 알려주고, 이를 교육내용에 포함시키도록 조치해야 함

※ 제2호：당해 사업장의 직장내 성희롱 발생시의 처리절차 및 조치기준

제3호：당해 사업장의 직장내 성희롱 피해 근로자의 고충상담 및 구제절차

○  따라서, 노동부장관의 지정을 받지 아니한 업체에 성희롱예방교육을 위탁한 경우 또는 교육과정에 시행령 제4조제2항을 포함하지 않은 경우

- 법에 정한 성희롱예방교육을 실시한 것으로 볼 수 없음

※ 직장내 성희롱예방교육 지정기관 현황 : 붙임 1 참조

□ 성희롱예방교육 강사요건

○  성희롱예방교육기관은 노동부령이 정하는 강사를 1인 이상 두어야 하며, 동 강사는 다음 중 하나의 강사양성교육을 수료해야 함

- 노동부장관이 직접 실시하는 강사양성교육

- 노동부장관이 교육과정을 승인한 강사양성교육

- 노동부장관이 비용의 전부 또는 일부를 지원하는 강사양성교육

※ 성희롱예방교육 강사양성과정은 한국노동교육원에서 노동부장관의 예산지원 및 승인을 받아 실시하고 있음

○  따라서, 성희롱예방교육 강사는 위의 과정 중 어느 하나를 반드시 이수한 자이어야 하며

-  성희롱예방교육기관으로 지정된 기관 소속 강사인 경우에도 동 교육을 이수하지 아니하였거나, 노동부장관의 과정승인 등을 받지 아니한 과정을 이수한 경우 무자격 강사임

-  즉, 이러한 무자격 강사로부터 성희롱예방교육을 이수한 경우 법에 정한 교육을 이행한 것으로 볼 수 없음

□ 교육이수증 등 교부 및 보존

○  성희롱예방교육기관은 위탁교육을 실시하고 교육이수증 또는 이수자 명단 등 교육실시 관련 자료를 보관해야 하며,  사업주 또는 피교육자에게 그 자료를 교부해야함

-  즉, 위탁교육을 의뢰한 사업주 또는 피교육자에게 성희롱예방교육을 실시한 사실을 교육이수증 등을 교부하는 방식으로 확인해 주어야 함

○  또한, 성희롱예방교육기관 및 사업주는 위탁교육실시 관련 자료를 3년간 보존해야 함

□  성희롱예방교육기관 지정취소 사유

○  노동부장관으로부터 성희롱예방교육기관으로 지정받은 자가 다음 사유 중 어느 하나에 해당할 경우 그 지정을 취소할 수 있음

-  거짓 또는 부정한 방법으로 성희롱예방교육기관으로 지정을 받은 사실이 확인된 경우

※  규칙 제6조제2항 각호 규정에 의한 지정요건에 해당되지 않음에도 불구하고 차명(자격증, 명의대여) 등 허위서류 제출 등

- 정당한 사유 없이 강사를 6개월 이상 계속하여 두지 않은 경우

※ 강사 : 규칙 제6조제3항 규정에 정한 요건을 갖춘 강사를 의미

라. 행정사항

○  지방노동관서에서는 성희롱예방교육에 대한 사업장 지도점검시 다음 사항에 유의

-  위탁교육기관이 노동부장관으로부터 지정을 받은 자인지 여부

․  사업주들이 노동부장관의 지정을 받지 않은 업체에 교육을 위탁하는 일이 없도록 사전 지도

※ 무자격 사이버교육업체 등에 의한 피해가 없도록 지도

- 성희롱예방교육기관이 소정의 교육을 이수한 강사를 보유하고 있는지 여부

※ 노동교육원 교육수료증 등에 의해 교육이수 여부 확인

○ 성희롱예방교육기관의 지정취소

-  성희롱예방교육기관으로 지정된 기관이 법 제13조의2제4항 각 호의 지정취소 요건에 해당되어 이를 취소하고자 할 경우 행정절차법에 정한 절차에 따라 청문 등을 실시

○  본 개정 규정은 2006.3.1.부터 시행

【첨부 1】

직장내 성희롱예방교육 지정기관 현황

관 서 별		지 정 현 황
		지정일자	기 관 명 칭	대표자	소 재 지	강사수
합 계			26			54
서울	계		5			7
	서울강남	03.06.04.	위더스노무법인	백운걸	서울 강남구 역삼동 946-9	3
	서울강남	04.03.22.	노무법인 리더	진경호	서울 강남구 삼성동 140-27	1
	서울동부	03.12.17.	노무법인 나무	강정국	서울 송파구 방이동 162	1
	서울북부	04.05.08.	노무법인 정동	김관민외1	서울 동대문구 휘경1동 191-7	1
	서울관악	05.04.00	노무법인 노사	최미숙	서울 구로구 구로동 1124-72	1
부산	계		5			6
	부산동래	02.07.06.	노무법인 해냄	김찬규	부산 동래구 명륜1동 528-4	1
	부산동래	03.12.12.	(합)한마음노무법인	도종원	부산 동래구 수안동 3-1	2
	부산동래	05.10.27.	한라노무법인 부산지사	조준상	부산 금정구 구서동 184-3	1
	부산북부	03.08.18.	동화노무법인 부산사무소	전영선	부산 사상구 덕포2동 761-1	1
	창 원	02.10.10.	(사)마산창원여성노동자회	김인영	경남 창원시 상남동 73-5	1
대구	계		1			2
	대 구 청	05.03.30.	(사)대구여성회	이정선	대구 중구 동인1가 232-3	2
경인	계		9			11
	경 인 청	04.06.15.	인천경영자총협회	장문영	인천 남동구 구월동 1194-7	1
	경 인 청	05.05.24.	경인노무법인	김우탁	인천 남동구 구월3동 1111-6	1
	인천북부	02.05.16.	(사)인천여성노동자회	정문자	인천 부평구 부평3동 284-118	1
	인천북부	05.10.14.	노무법인 웅지	김장한	인천 계양구 계산동 1074-2	1
	수 원	02.03.12.	노무법인 한샘	김덕수	수원시 장안구 화서1동 61-2	1
	수 원	05.09.21.	노무법인 한길	이영선	수원시 장안구 율전동 509-5	2
	부 천	02.06.12.	(사)부천여성노동자회	박태연	부천시 원미구 중동 1144-4	2
	안 산	02.05.24.	(사)안산여성노동자회	조여옥	안산시 단원구 원곡동 758	1
	안 산	03.05.15.	윈윈노무법인 남부지사	김선수	안산시 단원구 고잔동 525-4	1
광주	계		2			14
	광 주	03.07.03	코리아노무법인광주지사	김수현	광주 서구 양동 91-4	3
	광 주	05.04.01	(사)광주여성노동자회	황정아	광주 서구 농성동 450번지	11
대전	계		4			14
	대 전 청	02.01.09.	노무법인 한샘	신화정외1	대전 중구 선화동 140-14	1
	대 전 청	02.10.30.	대전여민회	정순진	대전 중구 중촌동 102-2	2
	대 전 청	04.10.02.	노무법인 새길	하태현	대전 서구 둔산동 1396	1
	청 주	03.02.28.	충북여성민우회	남정현	청주시 상당구 수동 100-8	10

5. 직장내 성희롱피해 신고자 보호강화 (법 제14조)

가. 개정이유

○  성희롱 피해주장을 제기한 근로자에 대한 보호를 강화하여 직장내 성희롱 예방효과 거양

-  성희롱 피해주장 근로자 보호조항이 미흡하여 피해자와 동일수준으로 보호강화

나. 개정내용

현 행	개 정
○직장내 성희롱 발생시 조치(법 제14조제2항 및 제3항) - 사업주는 직장내 성희롱 관련 피해 주장을 제기한 근로자가 근무여건상 불이익을 받지 않도록 노력 - 사업주는 직장내 성희롱 관련 피해근로자에게 해고 등 불이익한 조치를 취해서는 안됨	○직장내 성희롱 발생시 조치(법 제14조 제3항) - 사업주는 직장내 성희롱 피해주장을 제기한 근로자 또는 피해를 입은 근로자에게 해고 등 불이익한 조치를 취해서는 안됨

다. 시행지침

○  사업주는 성희롱으로 피해를 입은 근로자뿐 아니라 피해주장을 제기한 근로자에 대하여도 해고 등 불이익한 조치를 할 수 없음

○  성희롱피해 등 근로자의 범위

- ‘성희롱으로 피해를 입은 근로자’라 함은 근로자가 성희롱으로 인한 피해주장을 제기하여, 기업 자체 또는 지방노동관서 등 조사결과 성희롱으로 확인되어 피해가 입증된 경우를 말함

- ‘성희롱 관련 피해주장을 제기한 근로자’라 함은 동료근로자 등 성희롱의 당사자가 아닌 자를 의미

- 따라서, 사업주는 이들 제3자가 다른 근로자 등의 성희롱 피해주장을 제기하였다는 이유로 해고 등 불이익 조치를 취해서는 아니 됨

○  사업주가 성희롱피해 주장을 제기한 자에 대하여 해고 그 밖의 불이익한 조치를 취한 경우 법 제37조제2항의 규정에 의한 처벌대상임

※ 법 제37조(벌칙) 제2항 : 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금

라. 행정사항

○ 본 개정규정은 2006. 3. 1.부터 시행

6. 적극적고용개선조치 (Affirmative Action)

6-1. 개  요

가. 적극적 고용개선조치 정의

○  사업주가 현존하는 고용상의 차별해소와 고용평등을 촉진하기 위하여 잠정적으로 취하는 모든 조치와 이에 따른 절차

-  능력․업적주의를 침해하지 않는 방법으로 여성등 소수집단 대표성 확대

-  우리나라는 적극적조치를 고용부분에 적용하여 “적극적 고용개선조치”라고 남녀고용평등법에 명시하였으며, 성차별 해소에 중점적으로 추진

-  남녀고용평등법 개정법률이 ’05. 12. 30 공포되어 ’06.3.1부터 시행

나. 적극적 고용개선조치 도입취지

○  적극적 고용개선조치는 저출산․고령화 대비 지속성장을 위하여 여성고용이 확대되어야 한다는 사회적 요구 및 기업자체의 필요에 근거하여 도입

＜사회적 요구＞

-  사회 각 분야에서 여성이 두각을 나타내고 있으나, 민간기업은 여성인력활용이 전반적으로 낮으며,

-  대학진학과 대학교육 성적에 있어서도 남학생과 비교할 때 우수하나, 기업진출 부문에서는 현저하게 떨어지는 등 여성인력 자원배분이 왜곡되고 있으므로 개선필요

＜기업자체의 필요＞

⇒ 인적자원을 다양하게 활용하는 경우 조직의 경쟁력 향상 및 기업성과에 긍정적 영향을 미치고 있음 (미국, 캐나다, 호주 등 외국의 사례 등에서 함축적으로 이를 시사)

point
□적극적 고용개선조치는 참여정부 5대차별 해소대책의 일환으로 추진됨

6-2. 업무추진절차

가. 제도내용

○  적극적 고용개선조치제도는 동종산업 유사규모 기업들을 비교 평가하여 여성을 현저히 적게 고용하였거나, 여성관리직 비율이 낮은 기업에 대하여

- 간접차별 징후가 있을 것으로 보고 개선방안을 찾고 시행할 것을 요구하는 제도

나. 적용대상기업

○ 상시근로자 1,000인 이상 사업(500-999인 기업은 2008. 3. 1 시행)

○ 정부산하기관 관리기본법에 의한 정부산하기관(92개소)

○ 정부투자기관 관리기본법에 의한 정부투자기관(14개소)

point
□ 당초에는 상시근로자 1,000인 이상 기업으로 도입할 계획이었으나, 국회 입법과정에서 500인 이상 사업장으로 확대할 것을 전제로 의결됨에 따라 500인 이상 기업으로 개정됨(시행령 사항임) □ 그러나 당초보다 의무대상이 확대되어 기업이 부담을 느낄 수 있으므로 근로자 500-999인 기업은 2년간 유예하여 시행키로 함

6-3. 제도절차

〈적극적 고용개선조치 절차〉

남녀고용 현황제출 (1단계)				→	여성고용기준 미달기업 시행계획 작성요구			→		시행계획 작성 제출 (2단계)			→		시행계획 부실기업 보완요구
		1년뒤 이행실적보고 (3단계)			→	이행실적 평 가			→		평가결과 통 보			→		이행실적 부진기업 촉구 및 우수기업시상

6-4. 단계별 세부내용

가. 1단계

직종별․직급별 남녀근로자현황 제출 ⇒ 매년 5월말

○ 의무사업장 모두는 직종별․직급별 남녀근로자현황을 제출하여야 함

- 남녀근로자 현황은 지방노동청 고용평등과에서 접수함

- 사업주는 서식에 의거 off-line으로 제출하거나, web(AA-net)을  통하여 제출하여도 됨

-  사업주가 여러 사업장을 경영하면서 각기 다른 업종(산업분류)을 행하는 경우에는 사업장별로 현황을 제출하여야 함

point
□ 남녀근로자현황은 우리부가 한국노동연구원 고용평등평가센터에 위탁하여 제작한 web-site인 AA-net를 통하여 제출가능 □ 한국노동연구원 고용평등평가센터 전담인력 총괄 장지연 박사(786-9339), 김향아 연구원(781-0141) 통계 전병유 박사(782-0141), 성혜진 연구원(781-0141)

나. 2단계

적극적고용개선조치 시행계획서 제출 ⇒ 매년10월15일

○ 여성고용기준에 미달한 기업은 시행계획서를 제출하도록 지방노동청장이 사업주에게 통보함

-  여성고용기준에 미달한 사업주가 시행계획서 작성대상 사업주에 해당되나, 최종적으로는 한국노동연구원 고용평등평가센터의 심사 및 적극적고용개선위원회를 거쳐 결정

-  지방노동청장은 적극적고용개선위원회 결정사항을 근거로 사업주에게 시행계획서를 작성하여야 할 부분이 무엇인지를 서면으로 요구하게 됨

⇒ 시행계획서는 당해연도 10월부터 다음연도 9월말까지 추진할 사업임

○  여성고용기준은 사업주가 제출한 남녀근로자현황을 기준으로 분석하여 늦어도 6월말 까지는 AA-NET을 통하여 공지되며,

-  여성고용기준은 직종․업종 및 규모를 고려하여 비교평가  (여성고용기준은 2년 간격으로 공지됨)

-  양적으로는  여성고용비율이 당해 사업이 속한 업종 평균의 60%에 미달한 경우이며, 질적으로는 관리직이 당해사업이 속한 업종 평균의 60%미달한 경우가 해당됨

※ 업종은 한국표준산업분류표상 대분류를 기준으로 여성고용기준을 정하되, 일부 업종은 통합하고, 제조업은 업종성격을 고려 4단계로 운송업은 2단계로 분류

(산업분류표 별첨)

point
□ 여성고용기준에서 가장 중요한 것은 업종별 ․ 직종별로 여성고용비율의 격차가 심하다는 것임. □ 특히 여성은 관리직보다는 사무직에 몰려있고, 업종별로는 도․소매업, 음식숙박업, 보건복지서비스업에 다수가 포진되어 있음 예시) 보건복지서비스 67%, 중화학공업 10.1% 가 여성고용비율임 □ 이러한 현실을 고려하여 절대기준(여성을 30% 이상 고용)으로 여성고용기준을 정하지 않고 동종 업종간 상대평가 하도록 하였음 - 즉 동일한 업종임에도 불구하고 특별히 어느 사업장의 여성고용비율이 업종 평균의 60% 미만으로 낮다면, 이를 통계적으로 차별의 혐의가 있다고 보고 여성고용이 미진한 원인을 분석하여 개선계획을 수립하도록 한 것임 예시) 중화학공업을 경영하는 기업의 여성고용비율이 당해업종 평균의 60% (10,1% × 60% = 6.06%)에 미달하는 경우 시행계획서를 작성하여야 함(10.1% : 중화학공업 평균)

○  시행계획서에는 다음 내용이 포함되어야 하며, 사업주가 작성한 시행계획서를 검토하여 부적절한 경우는 보완을 요구(시행계획서 검토 및 보완사항 발굴은 고용평등평가센터에서, 보완요구는 지방노동청이 담당)

＜시행계획서 포함내용＞

▸ 여성인력활용 분석 및 여성고용목표 수립

▸ 고용관리 개선계획 수립

▸ 여성고용이 어려운 상황등 특이사항

○  사업주가 작성한 시행계획서를 검토하여 부적절한 경우는 보완을 요구하게 됨(시행계획서 검토 및 보완사항 파악은 고용평등평가센터에서, 보완요구는 지방노동청이 담당)

다. 3단계

이행실적 제출 ⇒ 다음연도 매년10월15일

○ 시행계획서를 제출한 사업주는 1년간 계획을 이행하고, 이행실적을 지방노동청장에게 제출하여야 함

-  이행실적에는 목표대비 추진실적을 기재하고, 직종별 근로자 신규채용 현황을 성별로 분석하여 제출하여야 함

-  이행실적 제출시 실적이 사실인지 여부를 판단할 수 있는 자료를 첨부하여야 하며, 계획대비 실적이 미진한 경우 사유서를 제출하여야 함

○  지방노동청 및 고용평등평가센터에서는 실적을 평가하여 평가결과를 통보하고, 미진한 사업주에게 이행촉구를 명하며, 우수한 기업은 적극적고용개선조치 우수기업으로 선정

-  우수기업에게는 행정적․재정적 지원을 함

○  1단계 시작부터 3단계 종료까지 소요되는 기간은 2년이므로 제도시행 초기년도인 2006년도는 남녀근로자현황 및 시행계획을 제출하고, 2007년도는 남녀근로자현황, 시행계획 및 전년도 이행실적을 제출

point
적극적 고용개선조치는 여성고용이 미흡한 원인을 찾아 기업 스스로 개선해나가는 제도이므로 각종 보고서 미제출시 과태료 300만원을 부과하는 것 이외에 별도의 제재조치는 없음 - 따라서 제도의 실효성을 담보하기 위하여는 우수기업에게 부여하는 각종 인센티브의 개발과 함께 시행계획서 작성에 필요한 노동시장 데이터 제공 및 컨설팅을 지원하는 것이 중요함 - 이에 따라 고용평등평가센터를 주축으로 시행계획 작성에 필요한 각종 지원을 할 계획이며, ’07년도에는 컨설팅 비용 및 여성고용환경개선비용지원 등의 신규사업도 고용보험기금으로 추진할 계획임

6-5. 적극적 고용개선조치 업무수행 기관

가. 적극적고용개선위원회

○ 적극적고용개선위원회는  동 제도의 주요사항을 심의하기 위하여 구성된 비상근 위원회임

- 위원회 위원장은 노동부차관이 되고, 위원은 각계의 의견을 반영하기 위하여 여성계, 노동계, 경영계, 학계, 노동부, 산업자원부, 여성가족부 국장급등으로 구성하였음

-  당연직 위원인 공무원은 여성고용 및 차별업무와 밀접한 관련이 있는 산업자원부, 여성가족부 담당국장 중에서 해당부처 장관이 지명하는 자로 위촉함

-  민간위원 위촉은 여성, 노동, 경영, 경제, 사회, 법학 등을 전공하였거나, 여성고용 및 차별업무에 관심이 많은 자 중에서 관련기관의 추천을 받아 위촉함(위촉위원의 임기는 2년이며, 연임이 가능함)

○ 위원회에서는 여성고용기준, 시행계획의 심사, 이행실적 평가, 우수기업의 표창 및 지원에 관한 사항, 노동부장관이 부의하는 사항을 심의함

나. 고용평등평가센터

○ 고용평등평가센터는 적극적 고용개선조치를 추진하기 위하여 ’05년 5월 공개경쟁을 통하여 설치한 한국노동연구원의 부설기구임

○ 고용평등평가센터에서는 적극적 고용개선조치에 대한 기업평가, 홍보, 교육, 연구, 조사 등의 업무를 노동부장관에게 위탁받아 업무를 수행하고

- 적극적 고용개선위원회 심의사항이 되는 각종 업무에 대한 기초자료 제공, 이론적 근거마련 등 업무를 수행

- 노동부는 업무위탁 비용을 지원하며, 업무수행에 따른 예산의 적절한 집행여부 및 사업추진 실적 등을 모니터링 하여야함

○ 고용평등평가센터는 AA인터넷 홈페이지인 AA-net를 관리하고

- 이외에도 기업이 시행계획을 작성하는데 필요한 각종 데이터를 AA-net를 통하여 제공하며

-  여성인력현황을 진단하고 고용평등계획을 수립할 수 있는 매뉴얼을 홈페이지를 통하여 제공하는 역할을 수행함

다. 지방노동청

○ 적극적고용개선조치 업무는 지방노동청 고용평등과에서 수행

- 적극적 고용개선조치가 처음 도입되고, 제도시행 초기에는 인사노무관리 인력이 있는 1,000인 이상 기업만 시행되어,

-  대상이 약 600여 개소에 불과하므로, 조기에 업무를 정착시키고자 지방청에서만 업무를 수행하도록 한 것임

○ 지방노동청에서는 행정업무 및 과태료 부과업무를 주로 수행

＜지방노동청에서 수행할 업무＞

▴ 남녀근로자 현황의 접수

▴ 시행계획의 제출요구, 접수, 보완요구

▴ 이행실적의 접수, 이행실적 평가결과 통보, 시행계획 이행촉구

▴  과태료 부과

적극적고용개선조치 업무분장표

구분	본 부	지 방 청
기능	정 책	집 행
조직	고용평등심의관실	지방청 고용평등과
업무	▴ 정책수립 ▴ 규칙,규정 제․개정 ▴ 우수기업 인센티브 개발 ▴ 적극적고용개선위원회 운영 ▴ 평가센터 지도감독	▴ 적용대상사업장, 우수기업 및 부진기업 관리 ▴ 고용평등계획 및 이행실적 접수 및 제출 독려 ▴ 시행계획 제출(보완)지시, 결과통보, 소명기회부여, 이행촉구 등 행정적 사항 ▴ 고용평등계획 및 이행실적 필요적 기재사항 누락 등 검토 ▴ 이행실적 확인실사

구분	적극적고용개선위원회	고용평등평가센터
기능	주요사항 심의․의결	조사․연구․홍보․교육
조직	위원회(위원장: 차관)	한국노동연구원
업무	▴ 여성고용기준에 관한 사항 ▴ 평가기준에 관한 사항 ▴ 고용평등계획 및 이행실적 심사․평가 ▴ 우수기업 선정 및 지원에 관한 사항 ▴ 기타 고용평등에 관하여 노동부장관이 부의하는 사항	▴ 여성고용기준 개발 ▴ 평가기준 개발 ▴ 고용평등계획 및 이행실적 심사․평가(기초자료 작성) ▴ 적용대상기업 통계 D/B 및 네트워크 구축 ▴ 매뉴얼 개발 및 고용 평등계획수립에 관한 사업주 지원 ▴ 홍보, 교육프로그램개발 ▴ 기타 적극적 고용개선조치에 관하여 노동부장관이 위탁한 업무

6-6. 적극적고용개선조치 관련법령 개정내용

6-6-1. 적극적 고용개선조치 의무사업장(법 제17조의2, 시행령 제4조의2)

가.  개정(신설) 이유

○  적극적 고용개선조치 시행계획(이하 “시행계획”이라 함) 및 남녀근로자현황을 제출하는 적용대상기업의 범위를 규정

※ 제4절 적극적고용개선조치를 신설하고, 제17조의2에서 제17조의7까지 적극적 고용개선조치에 관한 규정을 신설

나. 개정(신설)내용

현 행	개 정
<신 설>	○ 의무대상 업체(법 제17조의2) - 대통령령이 정하는 공공기관․단체의장 및 일정규모 이상의 근로자를 고용하는 사업의 사업주 ⇒ 정부투자기관, 정부산하기관, 500인 이상 근로자를 사용하는 사업(시행령 제4조의2) ※ 상시근로자수는 전년도 매월 고용한 월평균 근로자의 합계를 전년도 조업월수로 나누어 산정 - 대상 사업주는 직종별․직급별 남녀근로자현황을 제출 ○ 임의 대상업체(법 제17조의2 제3항) - 적극적고용개선조치를 취하고자 하는 사업주

다. 시행지침

○  의무적용대상 사업주

-  정부투자기관, 정부산하기관, 상시근로자 500인 이상 사업주

-  당초 상시 근로자 1,000인 이상 기업으로 입법을 준비하였으나, 국회 입법과정에서 500인 이상 사업장으로 적용할 것을 권고하여 시행령 개정시 이를 반영

-  그러나 상시근로자 500-999인 사업장은 준비기간을 감안하여 2008년 3월 1일부터 시행(시행령 부칙 제2조)

○ 임의적용 대상사업장(법 제17조의2제3항)

-  정부와 조달계약을 체결하고자 하는 사업주, 남녀고용평등 우수기업으로 선정받고자 하는 사업주

<별표 1>

적극적 고용개선조치 외국사례

○ 미 국 ▴ 고용현황보고서 : 종업원 100인 이상인 사업주 ▴ Affirmative Action Program : 50인 이상 고용하면서 연방정부와 5만불 이상의 계약자(1차 하도급자 포함) ※ 행정명령11246호(1965년 도입, 1967년 性포함) 및 고용기회평등법(EEOA, ’72) ○ 캐나다 ▴ 고용평등보고서 : 100인 이상 기업중 연방에서 규제하는 기업 ▴ 평등이행보고서 : 100인 이상 기업으로 연방정부와 20만달러 이상 조달계약 체결기업 ※ 고용평등법(Employment Equity Act, ’95년 개정) ○ 호 주 ▴ 고용평등연차보고서 : 100명 이상을 고용하고 있는 기업, 민간단체, 조합, 훈련기관, 지역공동체, 사립학교, 모든 고등교육기관 ※ 작업장에서의 여성에 대한 고용기회평등법(the Equal Opportunity for women in the Workplace Act : ’99년 개정) ○ 일 본 ▴ 기업의 자율적인 적극적조치 도입권장 및 지침 제공 ※ 고용분야에 있어서 남녀균등한 기회 및 처우확보 등에 관한 법률 (’97년 개정) ▴ 여성고용관리기본조사 : 5인 이상을 고용하고 있는 민간기업 중 10,000개소 표본 추출하여 우편을 통해 조사 ※ 2001년부터 경영자단체와 연대하여 ‘적극적 조치 촉진위원회’(지방노동청)를 설치하고 ‘적극적 조치를 위한 제안’이라는 보고서를 발간

6-6-2. 남녀근로자 현황 제출(법 제17조의2제2항, 시행규칙 제10조의4)

가. 개정(신설) 이유

○ 고용에 있어 남녀의 불균형이 있는지 여부를 파악하고

- 업종별․직종별․규모별로 여성고용관련 통계를 축적 및 관리하며,

- 여성고용기준을 마련하기 위하여 남녀근로자 현황을 파악

나. 개정(신설)내용

현 행	개 정 안
<신 설>	○ 적극적 고용개선조치 의무사업주는 직종별․직급별 남녀근로자 현황을 제출(법 제17조의2) ○ 남녀근로자현황 제출(시행규칙 제10조의4) - 제출기한 : 매년 5월말 - 제출내용 : 사업체 개요, 사업장 현황, 직종별․직급별 남녀근로자 현황

다. 시행지침

○ 남녀근로자현황 제출시기 : 매년 5월말

- 남녀근로자 현황 : 업종별, 직종별, 직급별로 작성

- 사업장별로 업종이 다른 경우 사업장별로 작성

※ 남녀근로자 현황을 제출하지 않거나, 허위로 작성하는 경우 과태료 300만원에 처함

6-6-3. 시행계획의 수립 및 제출(법 제17조의2제1항 및 제4항, 시행규칙 제10조의2, 제10조의3)

가. 개정(신설) 이유

○ 동종업종과 비교하여 여성고용이 특히 미흡한 기업에 대하여 기업의 인력활용 실태를 분석하여 차별요인이 있는 경우  시행계획을 제출토록 하는 세부규정을 정함

나. 개정(신설)내용

현 행	개 정 안
<신 설>	○ 노동부장관은 직종별 여성근로자 비율이 산업별․규모별로 노동부령이 정하는 기준에 미달하는 사업주에게 적극적고용개선조치 시행계획(이하“시행계획”이라 한다)을 수립하여 제출할 것을 요구할 수 있다(법 제17조의2제1항) ○ 산업별․규모별 여성고용기준은 별표2와 같음(시행규칙 제10조의2) ○ 시행계획을 제출하여야 하는 사업주는 다음사항을 포함한 세부시행계획을 첨부하여 매년 10월15일까지 지방노동청장에게 제출(시행규칙 제10조의3) ＜세부시행계획에 포함될 내용＞ - 남녀인력활용의 적정성 분석 - 당해연도 10.1부터 다음연도 9.30 까지 달성할 전직종 및 관리직 여성근로자 고용목표 - 고용관리개선계획 - 특이사항 ○ 노동부장관은 시행계획을 심사하여 그 내용이 명확하지 않거나 차별적 고용관행을 개선하려는 노력이 미흡하여 시행계획으로 부적정하다고 인정되는 경우에는 보완을 요구(법 제17조의2제4항)

다. 시행지침

① 적극적 고용개선조치 시행계획을 작성하여야 하는 여성고용기준을 정함

＜여성고용기준＞

▴ 여성고용비율이 동종 업종 평균의 60%에 미달한 경우

▴ 여성관리직 비율이 동종 업종 평균의 60%에 미달한 경우

② 노동부장관(지방노동청장)이 여성고용기준에 미달한 사업주에게 시행계획 작성을 요구하게 되면

- 사업주는 매년 10월 15일까지 여성고용이 미진한 부분에 여성을 늘리기 위한 시행계획을 수립하여 제출하여야 함

＜시행계획서에 포함될 사항＞

▴ 남녀인력활용수준의 적정성 분석 및 남녀인력활용에 불균형이 심한 경우 모집․채용․승진․배치 등 고용관리 단계별 문제점 분석

▴ 당해연도 10월 1일부터 다음연도 9월 30까지 달성할 전직종 및 관리직 여성근로자 고용목표설정(장기계획이 필요한 경우 그 기간 및 최종목표설정)

▴ 고용관리개선계획

⇒ 여성근로자 고용목표를 달성하기 위한 취업규칙개선, 각종 홍보물 등의 차별적 요인개선, 여성인력활용에 대한 인사정책의 고지 등 사업주가 추진할 각종 제도․관행의 개선계획

⇒ 개선과제별 실행방안 및 연차별 추진일정

▴ 여성고용비율이 현저히 낮음에도 불구하고 단기간에 개선이 어려운 경우 그 사유 등 기재

⇒ 근로기준법 제63조에 따라 임산부등의 사용이 금지된직종이 대다수를 차지하여 여성인력활용이 어려운 경우 그 내용

⇒ 특정직종에 여성전공자가 없어 여성근로자의 고용목표를 설정하기 곤란한 경우에는 그 해당 내용

▴ 그 밖에 사업주가 여성근로자 고용확대를 위하여 필요하다고 판단하는 사항

③  노동부장관(지방노동청장)은 사업주가 제출한 시행계획을 심사하여 그 내용이 명확하지 않거나, 차별적 고용관행을 개선하는 노력이 미흡하여 시행계획으로 부적정하다고 인정되는 경우 보완을 요구할 수 있음

- 시행계획 보완을 요구하는 경우에는 30일 이상의 기간을 정하여 보완하도록 하여야 함

※ 시행계획의 심사는 고용평등평가센터에 위탁하여 처리하고, 보완요구 등 행정사항만 지방노동청이 집행함

<별표 2>

산업별․규모별 여성근로자의 고용기준

1. 상시 1천인 미만의 근로자를 고용하는 사업 가. 당해 사업의 여성근로자의 고용비율이 당해 사업이 속한 산업별 전직종 여성근로자의 고용비율 평균(당해 산업에 속하는 사업 중 상시 1천인 미만의 근로자를 고용하는 사업들에 대한 전직종 여성근로자의 고용비율 평균을 말한다)의 60퍼센트에 미달한 경우. 다만, 당해 사업의 여성근로자의 고용비율이 50퍼센트 이상인 경우를 제외한다. 나. 당해 사업의 관리직 여성근로자의 고용비율이 당해 사업이 속한 산업별 관리직 여성근로자의 고용비율 평균(당해 산업에 속하는 사업 중 상시 1천인 미만의 근로자를 고용하는 사업들에 대한 관리직 여성근로자의 고용비율 평균을 말한다)의 60퍼센트에 미달한 경우 2. 상시 1천인 이상의 근로자를 고용하는 사업 가. 당해 사업의 여성근로자의 고용비율이 당해 사업이 속한 산업별 전직종 여성근로자의 고용비율 평균(당해 산업에 속하는 사업 중 상시 1천인 이상의 근로자를 고용하는 사업들에 대한 전직종 여성근로자의 고용비율 평균을 말한다)의 60퍼센트에 미달한 경우. 다만, 당해 사업의 여성근로자의 고용비율이 50퍼센트 이상인 경우를 제외한다. 나. 당해 사업의 관리직 여성근로자의 고용비율이 당해 사업이 속한 산업별 관리직 여성근로자의 고용비율 평균(당해 산업에 속하는 사업 중 상시 1천인 이상의 근로자를 고용하는 사업들에 대한 관리직 여성근로자의 고용비율 평균을 말한다)의 60퍼센트에 미달한 경우

<여성고용기준 적용방법> 1. 여성근로자의 고용비율 및 관리직 여성근로자의 고용비율은 법 제17조의2제2항에 따라 해당 사업의 사업주가 제출하는 남녀근로자현황을 기준으로 다음 각 목과 같이 산정한다. 가. 여성근로자의 고용비율 = 여성근로자수/근로자수 나. 관리직 여성근로자의 고용비율 = 관리직 여성근로자수/관리직 근로자수 2. 산업별 적용방법은 각 사업장별로 그 주된 사업의 종류에 따라 다음과 같이 적용한다. 가. 사업의 종류는 한국표준산업분류(통계청 고시 제2000-1호)기준에 따라 적용사업장의 최종산출물, 완성품, 제공되는 서비스의 주 내용에 따라 대분류 기준을 원칙으로 하되, 다음과 같이 조정하여 적용한다. (1) 농업 및 임업(A), 어업(B), 광업(C)은 통합 (2) 제조업(D)은 산업 중분류를 기준으로 경공업1, 경공업2, 중화학공업 및 전자산업으로 분류 (3) 운수업(I)은 산업 중분류를 기준으로 하여 운수업 및 항공운송업으로 분류 (4) 공공행정, 국방 및 사회보장행정(N), 가사 서비스업(S), 국제 및 외국기관(T)은 통합 나. 동일한 사업장에서 두 가지 이상의 사업을 행하는 경우 종사하는 근로자수가 가장 많은 사업을 기준으로 산업분류를 적용한다. 다. 하나의 사업주가 장소가 분리된 두 가지 이상의 사업장을 경영하면서 사업의 종류가 각각 다른 경우 각 사업별로 산업분류를 적용한다. 3. 직종의 적용은 한국표준직업분류(통계청 고시 제2000-2호)에 따라 대분류 기준을 따르고, 관리직은 동 분류상 고위임직원 및 관리자(0)를 말한다.

6-6-4. 이행실적의 제출 및 평가 등(법 제17조의3)

가. 개정(신설) 이유

○ 적극적고용개선조치 시행계획은 이행이 전제되어야 실효성이 확보될 수 있으므로

- 평가를 통하여 우수기업을 선정하고 인센티브와 연계하는 등 긍정적 유인을 통하여 이행을 확보

나. 개정(신설)내용

현 행	개 정
<신 설>	○ 이행실적 제출 및 평가(법 제17조의3) - 시행계획을 수립․제출한 사업주는 이행실적을 제출 - 노동부장관은 실적을 평가하여 당해 사업주에게 결과통보 - 평가결과 우수기업은 정부표창 등 행정적․재정적 지원 - 부진기업 이행을 촉구 ○ 이행실적 평가업무를 한국노동연구원에 위탁하고 소요경비 지원(시행령 제4조의3) ○ 이행실적 제출(시행규칙 제10조의6) - 매년 10월15일 증빙자료 첨부 제출

다. 시행지침

○ 시행계획에 대한 이행실적을 제출토록 규정

- 이행실적은 매년 10월 15일까지 제출하고, 이행실적 제출시 증빙자료 및 실적부진시 사유서 첨부

○  평가결과 우수기업은 정부표창 및 행정적․재정적 지원,  부진기업은 시행계획의 이행기간을 명시하여 이행을 촉구(평가결과 사업주에게 공개)

○  평가의 공정성 및 전문성 확보를 위하여 평가업무는 「한국노동연구원」에 위탁

6-6-5. 시행계획 등의 게시(법 제17조의4)

가. 개정(신설) 이유

○ 적극적 고용개선조치에 대한 내용을 근로자가 알 수 있도록 게시의무를 부여

나. 개정(신설)내용

현 행	개 정 안
<신 설>	○ 시행계획 및 이행실적을 제출한 사업주는 그 내용을 근로자가 열람할 수 있도록 게시하는 등 필요한 조치를 취하여야 함(법 제17조의4)

다. 시행지침

○ 적극적고용개선조치는 여성고용이 미흡한 원인을 찾아 인사제도 개선 등을 통하여 기업이 스스로 개선해 나가는 제도이므로

-  근로자가 기업의 인력활용의 방향, 인사제도 변경 등을 이해하고 알 수 있어야 함

○  따라서, 시행계획 및 이행실적을 제출한 사업주는 근로자가 열람할 수 있도록 게시하는 등 필요한 조치를 취하여야 함

6-6-6. 관계기관의 협조(법 제17조의5)

가. 개정(신설) 이유

○ 적극적 고용개선조치의 실효성을 높이기 위하여 관계 행정기관과 협조체제를 유지하여 필요시 차별의 시정 및 예방을 위하여 필요한 조치를 할 수 있도록 규정

나. 개정(신설) 내용

현 행	개 정 안
<신 설>	○ 관계 행정기관의 협조(법 제17조의5) - 필요한 경우 관계 행정기관의 장에게 차별의 시정, 예방을 위하여 필요한 조치를 요구

다. 시행지침

○ 적극적 고용개선조치는 기업이 자율적으로 실천하는 제도이므로 인센티브를 통하여 기업의 적극참여를 유도하여야 함

○ 따라서, 인센티브 마련을 위해 노동부장관은 필요하다고 인정하는 경우 관계행정기관의 장에게 차별의 시정 및 예방을 위하여 필요한 조치를 취할 것을 요구할 수 있도록 하였으며

- 이 경우 관계행정기관의 장은 특별한 사유가 없는 한 이에 응하도록 하였음

6-6-7. 적극적고용개선위원회 설치 및 운영(법 제17조의6, 시행령 제4조의3, 제4조의4, 제4조의5, 제4조의6)

가. 개정(신설) 이유

○ 고용평등 평가기준 및 우수기업 선정기준 등 적극적 고용개선조치 시행에 필요한 중요사항을 심의하기 위하여 심의기구로 위원회 설치․운영

나. 개정(신설) 내용

현 행	개 정 안
<신 설>	○ 적극적고용개선위원회(법 제17조의6, 시행령 제4조의3, 제4조의4, 제4조의5, 제4조의6) - 적극적고용개선조치에 관한 중요사항 심의 - 심의사항 ․ 여성근로자 고용기준 ․ 고용기준 미달사업주의 적극적고용개선 시행계획 심사 ․ 적극적고용개선조치 이행실적 평가 ․ 적극적고용개선조치 우수기업 표창 및 지원 등 - 위원장은 노동부차관, 노․사․여성, 공익대표 등 10인 이내로 구성

○ 적극적고용개선위원회(위원장을 포함 10명 이내)설치․운영

-  위원장은 노동부 차관이 되고, 위원은 여성계, 노동계, 경영계 및 공익을 대표하는 자로 구성

- 공익을 대표하는 위원중 공무원인 위원(당연직)은 노동부, 산업자원부, 여성가족부 2～3급 공무원으로 지명

- 위촉위원의 임기는 2년으로 하고, 연임할 수 있음

- 위원회 사무를 처리하기 위하여 노동부 4급 이상 공무원을 간사로 임명

○ 위원회는 여성고용기준, 시행계획 심사, 이행실적 평가, 우수기업 표창 및 지원에 관한 사항을 심의

6-6-8. 조사․연구 위탁기관(법 제17조의7, 시행령 제4조의7)

가. 개정(신설) 이유

○  적극적 고용개선조치 업무의 효율적 추진을 위하여 업무의 일부를 공공단체에서 대행할 수 있도록 근거조항을 마련

나. 개정(신설) 내용:

현 행	개 정 안
<신 설>	○ 적극적고용개선조치의 조사․연구 등(법 제17조의7, 시행령 제4조의7) - 적극적고용개선조치에 관한 조사․연구․교육․홍보 등의 사업수행을 ｢한국노동연구원｣에 위탁

다. 시행지침

○  노동부장관은 적극적 고용개선조치에 관한 업무를 효율적으로 시행하기 위하여 조사․연구․교육․홍보 등의 사업수행을  ｢한국노동연구원｣에  위탁할 수 있음

※ 한국노동연구원에 □고용평등평가센터□ 운영

6-6-9. 과태료 규정(법 제39조제3항)

가. 개정(신설) 이유

○ 적극적 고용개선조치의 실효성을 확보하기 위하여 각종 보고서 미제출 기업에게 과태료가 부과될 수 있도록 조항 신설

나. 개정(안)

현 행	개 정 안
○ 300만원 이하의 과태료부과(제39조) 〈신 설>	○ 300만원 이하의 과태료부과 규정에 다음 항목을 신설(법 제39조제3항) - 적극적고용개선조치 시행계획을 제출하지 아니한 자 - 남녀근로자현황을 제출하지 아니하거나 거짓으로 제출한 자 - 이행실적을 제출하지 아니하거나 거짓으로 제출한 자

다. 시행지침

○ 남녀근로자현황, 시행계획 및 이행실적 미제출시 300만원의 과태료에 처할 수 있음

- 적극적고용개선조치 시행계획에는 제출여부에 대하여만 과태료를 부과하고

- 남녀근로자현황 및 이행실적은 제출여부 및 거짓 제출여부를 확인하여 과태료 부과

6-6-10. 관련서류 보존, 권한의 위임 등(시행령 제23조, 제24조)

○ 적극적 고용개선조치 서류보존(시행령 제23조)

- 적극적 고용개선조치에 관한 서류는 3년간 보존함

○ 적극적 고용개선조치에 관한 권한을 지방노동관서의 장에게위임함(시행령 제24조)

- 시행계획의 제출요구․접수․보완요구 및 남녀근로자 현황의 접수

- 이행실적의 접수․이행실적 평가결과의 통보 및 시행계획의 이행촉구에 관한 사항

적극적고용개선조치 시행절차

’06		남녀근로자현황											사업주→지방청					5월말
		심 사											고용평등평가센터					6.1~7.15
		적극적고용개선위원회 개최											본 부					7.16~7.31
		시행계획 요구											지방청→사업주					8.1
		시행계획 제출 (10.1～다음년도9.30)											사업주→지방청					10월15일
						보완요구
]					y
’07		남녀근로자현황			5월말
		심 사			6.1~7.5
		위원회 개최			7.16~7.31
		시행계획 요구			8.1
		시행계획 제출 (10.1～다음년도9.30)			10월15일				이행실적(전년도 10.1～9.30)						사업주→지방청				10월 15일
					보완요구				심 사						평가센터				10~12월
]					y
’08		남녀근로자현황			5월말				위원회 개최						본 부				2월
		심 사			6.1~7.5
		위원회 개최			7.16~7.31				우수기업 시상					4월
		시행계획 요구			8.1
														부진기업 이행촉구
		시행계획 제출 (10.1～다음년도9.30			10월15일				이행실적(전년도 10.1～9.30)						사업주→지방청				10월 15일
					보완요구				심 사						평가센터				10~12월
]
’09		남녀근로자현황			5월말				위원회 개최						본 부				2월

여성고용기준 산업분류(업종)표

분류표	업 종	비 고
A	농업 및 임업
B	어업
C	광업
D(1)	음․식료품제조업, 담배제조업, 섬유제품제조업, 봉제의복 및 모피제품 제조업, 가죽․가방 및 신발제조업, 출판․인쇄 및 기록매체 복제업	업종특성을 고려하여 제조업을 4단계로 분류
D(2)	목재 및 나무제품 제조업, 펄프․종이 및 종이제품 제조업, 가구 및 기타제품제조업
D(3)	코크스․석유정제품 및 핵연료제품 제조업, 화합물 및 화학제품제조업, 고무 및 플라스틱제품 제조업, 비금속광물제품 제조업, 제1차 금속산업, 조립금속제품 제조업, 기타 기계 및 장비제조업, 자동차 및 트레일러 제조업, 기타 운송장비 제조업, 재생용 가공원료 생산업
D(4)	컴퓨터 및 사무용기기제조업, 기타 전기기계 및 전기변환장치 제조업, 전자부품․영상․음향 및 통신장비 제조업, 의료․정밀광학기기 및 시계제조업
E	전기, 가스 및 수도사업
F	건설업
G	도매 및 소매업
H	숙박 및 음식점업
I(1)	육상운송 및 파이프라인 운송업, 수상운송업 여행알선, 창고 및 운송관련 서비스업	업종특성을 고려 운수업을 2단계로 분리
I(2)	항공운송업
J	통신업
K	금융 및 보험업
L	부동산 및 임대업
M	사업서비스업
N	공공행정, 국방 및 사회보장행정
O	교육 서비스업
P	보건 및 사회복지사업
Q	오락, 문화 및 운동관련 서비스업
R	기타 공공, 수리 및 개인서비스업
S	가사서비스업
T	국제 및 외국기관

7. 육아휴직요건 완화 (법 제19조)

가. 개정이유

○  육아휴직을 신청할 수 있는 요건을 생후 1년 미만의 영아를 가진 근로자에서 생후 3년 미만의 영유아를 가진 근로자로 완화함으로써 육아휴직제도 활성화 도모

나. 개정내용

현 행	개 정
○ 육아휴직(법 제19조) - 사업주는 근로자가 1년 미만 영아의 양육을 위하여 휴직을 신청하는 경우 이를 허용해야 함 - 육아휴직기간은 영아가 생후 1년이 되는 날을 경과할 수 없음 .	○ 육아휴직(법 제19조) - 사업주는 근로자가 3년 미만 영유아의 양육을 위하여 휴직을 신청하는 경우 이를 허용해야 함 - 육아휴직기간은 영유아가 생후 3년이 되는 날을 경과할 수 없음

다. 시행지침

○ 사업주는 근로자가 생후 3년 미만의 영유아를 양육하기 위하여 휴직을 신청하는 경우 이를 허용해야 함

- 그러나 육아휴직기간은 종전대로 1년 이내로 제한됨

※ 영유아보육법 제2조제1호에 “영유아”를 “6세 미만의 취학전 아동”으로 규정하고 있음을 고려하여 “영아”를 “영유아”로 개정

라. 행정사항

○ 시행일 : 2008.1.1. 이후 출생한 영유아부터 적용

- 따라서, 2007.12.31. 이전에 출생하여 2008.1.1. 현재 2세 이상 3세 미만인 영유아는 휴직신청 대상이 아님

8. 민간 고용평등상담실 지원중단 근거 보완 (법 제23조)

가. 개정이유

○  재량행위 투명화를 위하여 시행규칙에 명시된 민간단체 지원중단에 관한 위임근거를 법률에 규정

나. 개정내용

현 행	개 정
○민간 고용평등상담실 지원(법 제23조) - 고용평등상담을 실시하는 민간단체의 선정요건, 지원기준 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 노동부령으로 정함. ○일정한 요건에 해당하는 경우 민간고용평등상담실의 선정을 취소할 수 있음(시행규칙 제11조제4항)	○ 민간 고용평등상담실 지원(법 제23조) - 고용평등상담을 실시하는 민간단체의 선정요건, 지원절차 및 지원의 중단 등에 관하여 필요한 사항은 노동부령으로 정함 ○일정한 요건에 해당하는 경우 민간고용평등상담실의 비용의 지원을 중단할 수 있음(시행규칙 제11조제4항)

다. 행정사항

○ 본 개정규정은 ’06. 3. 1. 시행

9.  고충처리기관을 노사협의회로 일원화 (법 제25조, 시행령 제11조 내지 제13조, 시행규칙 제12조)

가. 개정이유

○  남녀고용평등법상 고충처리기관과 관련된 조항은 삭제하고 □근로자참여 및 협력증진에 관한 법률□에 규정된 노사협의회 고충처리 절차를 활용할 수 있도록 규정함으로써

- 고충처리기관 설치와 관련된 불필요한 중복규제 해소

나. 개정내용

현 행	개 정
○ 분쟁의 자율적 해결(법 제25조, 시행령 제11조 내지 제13조, 규칙 제12조) - 근로자의 차별관련 고충의 신고를 처리하기 위하여 고충처리기관을 설치 - 근참법에 의거 설치된 노사협의회에서 차별분쟁을 처리할 수 있는 경우는 고충처리기관 설치 불요	○ 분쟁의 자율적 해결(법 제25조, 시행령 제13조) - 고충처리기관을 별도로 설치하지 않고 □근로자 참여 및 협력증진에 관한 법률□에 의하여 설치된 노사협의회에서 고충처리

다. 시행지침

○  사업주는 근로자로부터 차별문제에 관한 고충의 신고를 받은 때에는 10일 이내에 노사협의회에 위임하여 해결하거나, 사업주가 10일 이내에 직접처리

라. 행정사항

○  기설치 된 고충처리기관의 계속운영 여부는 기업자율에 맡김

○  본 개정규정은 ’06. 3. 1. 시행

10. 고용평등위원회 폐지(법 제26조 내지 제29조, 시행령 제14조 내지 제22조, 시행규칙 제15조 내지 제20조 삭제)

가. 개정이유

○ 차별시정기구 효율화를 위하여 국가인권위원회로 차별시정기구가 일원화됨에 따라 고용평등위원회 폐지

※ 대통령지시사항(’04.10.21) : 차별시정기구는 국가인권위원회로 일원화 하고, 고용평등위원회(노동부), 남녀차별개선위원회(여성부)는 폐지할 것

나. 개정내용

현 행	개 정
○조정의 신청, 고용평등위원회설치, 위원회구성 및 운영(제26조 내지 제29조, 시행령 제14조 내지 제22조, 시행규칙 제15조 내지 제20조)	<삭 제>

다. 시행지침

○ 지방노동청에 설치된 고용평등위원회를 ’06.3.1.자로 폐지

- 다만, ’06.2.28이전에 고용평등위원회에 접수된 분쟁조정신청에 대하여는 개정 전 규정에 따라 처리

○ 법의 폐지에 따라 별도의 폐지조치 없이 당연히 폐지

라. 행정사항

○  각 지방노동청은 청별로 위촉된 고용평등위원회 위원에게 법 개정에 따른 ’06.3.1.자 동 위원회 폐지사실 및 이에 따라  위원직도 당연히 종료되었음을 정중히 안내

-  그러나, 개정 법률의 부칙에 의해 ’06.2.28 이전 고용평등위원회에 접수된 분쟁조정신청에 대하여는 당해 사건의 종료시까지 동 위원회가 유효하게 존속함을 안내

부   록

신․구 조문 대비표

현 행	개 정
제2조(정의) ①이 법에서 “차별”이라 함은 사업주가 근로자에게 성별, 혼인 또는 가족상의 지위, 임신, 출산등의 사유로 합리적인 이유없이 채용 또는 근로의 조건을 달리하거나 그밖의 불이익한 조치를 취하는 경우를 말한다. 사업주가 채용 또는 근로의 조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족시킬 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성에 비하여 현저히 적고 그로 인하여 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 기준이 정당한 것임을 입증할 수 없는 경우에도 이를 차별로 본다. 다만, 다음 각호의 1에 해당하는 경우는 차별로 보지 아니한다. 1. 직무의 성질상 특정 성이 불가피하게 요구되는 경우 2. 근로여성의 임신, 출산, 수유등 모성보호를 위한 조치를 취하는 경우 3. 현존하는 차별을 해소하기 위하여 국가, 지방자치단체 또는 사업주가 잠정적으로 특정 성을 우대하는 조치를 취하는 경우 ②이 법에서 “직장내 성희롱”이라 함은 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동등으로 성적굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 그밖의 요구등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것을 말한다. 제5조(시책의 수립 등) ①노동부장관은 남녀고용평등의 실현을 위하여 다음 각호의 시책을 수립․시행하여야 한다. 1. (생 략) 2. 남녀고용평등 우수기업의 선정․지원 3. ～ 5. (생 략) ② (생 략) 제8조(임금) ① (생 략) ②동일가치 노동의 기준은 직무수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건등으로 하고, 사업주가 그 기준을 정함에 있어 제25조의 규정에 의한 고충처리기관의 근로자를 대표하는 자의 의견을 들어야 한다. ③ (생 략) 제13조(직장내 성희롱의 예방교육) ①사업주는 직장내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건 조성을 위하여 직장내 성희롱의 예방을 위한 교육을 실시하여야 한다. 교육의 방법․내용 및 횟수등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. ②사업주는 제1항의 규정에 의한 직장내 성희롱 예방교육을 노동부장관이 지정하는 기관에 위탁하여 실시할 수 있으며 교육을 위탁할 수 있는 기관의 지정요건 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 노동부령으로 정한다. <신 설> 제14조(직장내 성희롱 발생시 조치) ① (생 략) ②사업주는 직장내 성희롱과 관련하여 피해주장이 제기되었을 때에는 그 주장을 제기한 근로자가 근무여건상 불이익을 받지 않도록 노력하여야 한다. ③사업주는 직장내 성희롱과 관련하여 그 피해근로자에게 해고 그 밖의 불이익한 조치를 취하여서는 아니된다. <신 설> <신 설> <신 설> <신 설> <신 설> <신 설> <신 설> 제19조(육아휴직) ①사업주는 생후1년 미만의 영아를 가진 근로자가 그 영아의 양육을 위하여 휴직(이하 “육아휴직”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. ②제1항의 규정에 의한 육아휴직기간은 1년 이내로 하되, 당해 영아가 생후 1년이 되는 날을 경과할 수 없다 ③～⑤ (생 략) 제21조(보육시설) ①․② (생 략) ③노동부장관은 근로자의 고용을 촉진하기 위하여 제1항의 규정에 의한 직장보육시설의 운영에 필요한 지원 및 지도를 하여야 한다. 제4장 분쟁의 예방과 조정 제23조(상담지원) ① (생 략) ②제1항의 규정에 의한 단체의 선정요건, 비용의 지원기준 및 절차등에 관하여 필요한 사항은 노동부령으로 정한다. 제25조(분쟁의 자율적 해결) ①사업주는 제7조 내지 제14조, 제18조제3항, 제19조 내지 제21조의 규정에 의한 사항에 관하여 근로자로부터 고충의 신고를 받은 때에는 당해 사업장에 설치하는 고충처리기관에 고충의 처리를 위임하는 등 그 자율적인 해결을 위하여 노력하여야 한다. ②제1항의 고충처리기관은 사업주를 대표하는 자와 당해 사업장의 근로자를 대표하는 자 각각 동수로 구성한다. 다만, 당해 사업장에 근로자참여및협력증진에관한법률에 의하여 설치된 노사협의회가 이 법에 의한 고충처리기관의 임무를 수행하는 경우에는 고충처리기관을 설치하지 아니할 수 있다. ③제1항의 규정에 의한 고충처리기관을 설치하여야 할 사업주의 범위, 설치방법, 고충처리절차등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. 제26조(조정의 신청) ①근로자 또는 근로자가 속한 사업장의 노동조합과 당해 사업주(이하 “관계당사자”라 한다)의 쌍방 또는 일방은 이 법에 관한 분쟁이 발생한 경우 제27조의 규정에 의한 고용평등위원회에 조정을 신청할 수 있다. ②제1항의 규정에 의한 조정의 신청은 원인이 되는 행위가 있은 날(계속되는 행위는 그 종료일)부터 3월이내에 이를 행하여야 한다. 제27조(고용평등위원회의 설치) 이 법에 의한 분쟁의 조정과 남녀고용평등의 실현에 관한 사항을 협의하기 위하여 지방노동행정기관에 고용평등위원회(이하 “위원회”라 한다)를 둔다. 제28조(위원회의 구성등) ①위원회는 위원장을 포함한 15인의 위원으로 구성하되 근로자를 대표하는 자, 사업주를 대표하는 자, 공익을 대표하는 자 각 5인으로 구성한다. 이 경우 근로자를 대표하는 위원은 노동조합에서, 사업주를 대표하는 위원은 사업주단체에서, 공익을 대표하는 위원은 남녀고용평등에 관한 학식과 경험이 풍부한 자 및 남녀고용평등업무와 관계되는 공무원 중에서 지방노동청장의 제청에 의하여 노동부장관이 위촉한다. ②위원회에 분쟁의 조정에 필요한 사항의 조사 그 밖에 위원회의 업무를 지원하게 하기 위하여 2인 이내의 상근전문위원을 둔다. ③위원의 자격, 임기 및 위원회의 운영 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. 제29조(위원회의 조정 및 의견제출) ①위원회는 제26조의 규정에 의하여 조정의 신청을 받은 경우에는 조정안을 작성하여 관계당사자에게 이를 수락하도록 권고할 수 있다. ②위원회는 관계당사자 또는 행정기관에 대하여 출석, 자료의 제출 그 밖의 필요한 협력을 요구할 수 있다. ③관계당사자가 조정안을 수락한 때에는 위원회는 조정서를 작성하여야 하며, 조정서에 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하고, 무효로 된 부분은 조정서에 정한 기준에 의한다. ④위원회는 신청을 받은 날부터 30일이내에 조정의 결과를 관계당사자에게 통보하여야 한다. ⑤위원회는 관계당사자에게 조정안을 작성․권고한 경우 그 내용 및 결과를 지방노동행정기관의 장에게 통보하여야 한다. ⑥위원회는 지방노동행정기관의 장으로부터 이 법 위반 여부에 관한 의견의 요청을 받은 경우에는 30일이내에 의견을 제출하여야 한다. ⑦위원회의 분쟁조정절차․운영 등에 관한 사항은 노동부령으로 정한다. 제39조(과태료) ①․② (생 략) ③다음 각호의 1에 해당하는 자는 300만원 이하의 과태료에 처한다. 1. (생 략) <신 설> <신 설> <신 설> 2.․3. (생 략) ④ ～ ⑦ (생 략)	제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다. 1. “차별”이라 함은 사업주가 근로자에게 성별, 혼인, 가족 안에서의 지위, 임신 또는 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 달리하거나 그 밖의 불이익한 조치를 취하는 경우(사업주가 채용 또는 근로의 조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족할 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성에 비하여 현저히 적고 그로 인하여 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 조건이 정당한 것임을 입증할 수 없는 경우를 포함한다)를 말한다. 다만, 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 경우를 제외한다. 가. 직무의 성격에 비추어 특정 성이 불가피하게 요구되는 경우 나. 근로여성의 임신․출산․수유 등 모성보호를 위한 조치를 취하는 경우 다. 그 밖에 이 법 또는 다른 법률에 의하여 적극적 고용개선조치를 취하는 경우 2. “직장내 성희롱”이라 함은 사업주․상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용에 있어서 불이익을 주는 것을 말한다. 3. “적극적 고용개선조치”라 함은 현존하는 남녀간의 고용 차별을 해소하거나 고용평등을 촉진하기 위하여 잠정적으로 특정 성을 우대하는 조치를 말한다. 4. “근로자”라 함은 사업주에게 고용된 자와 취업할 의사를 가진 자를 말한다. 제5조(시책의 수립 등) ①----------------------------------------각 호------------------------------. 1. (현행과 같음) 2. 남녀고용평등 우수기업(제17조의3의 규정에 따른 적극적 고용개선조치 우수기업을 포함한다)의 선정 및 행정적․재정적 지원 3. ～ 5. (현행과 같음) ② (현행과 같음) 제8조(임금) ① (현행과 같음) ②-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------노사협의회의 근로자를 대표하는 위원-------------------. ③ (현행과 같음) 제13조(직장내 성희롱의 예방교육) ①사업주는 직장내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건 조성을 위하여 직장내 성희롱의 예방을 위한 교육(이하 “성희롱예방교육”이라 한다)을 실시하여야 한다. ②성희롱 예방교육의 내용․방법 및 횟수 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. 제13조의2(성희롱예방교육의 위탁) ①사업주는 성희롱예방교육을 노동부장관이 지정하는 기관(이하 “성희롱예방교육기관”이라 한다)에 위탁하여 실시할 수 있다. ②성희롱예방교육기관은 노동부령이 정하는 기관 중에서 지정하되, 노동부령이 정하는 강사를 1인 이상 두어야 한다. ③성희롱예방교육기관은 노동부령이 정하는 바에 따라 교육을 실시하고 교육이수증 또는 이수자 명단 등 교육실시 관련자료를 보관하며 사업주 또는 피교육자에게 그 자료를 교부하여야 한다. ④노동부장관은 성희롱예방교육기관이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그 지정을 취소할 수 있다. 1. 거짓 그 밖의 부정한 방법으로 지정을 받은 경우 2. 정당한 사유 없이 제2항의 규정에 의한 강사를 6개월 이상 계속하여 두지 아니한 경우 제14조(직장내 성희롱 발생시 조치) ① (현행과 같음) <삭 제> ③------------------------------피해주장을 제기한 근로자 또는 피해를 입은 근로자-------------------------. 제4절 적극적 고용개선조치 제17조의2(적극적 고용개선조치 시행계획의 수립․제출 등) ①노동부장관은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업주로서 고용하고 있는 직종별 여성근로자의 비율이 산업별․규모별로 노동부령이 정하는 고용기준에 미달하는 사업주에 대하여는 차별적 고용관행 및 제도개선을 위한 적극적 고용개선조치 시행계획(이하 “시행계획”이라 한다)을 수립하여 제출할 것을 요구할 수 있다. 이 경우 해당 사업주는 시행계획을 제출하여야 한다. 1. 대통령령이 정하는 공공기관․단체의 장 2. 대통령령이 정하는 규모 이상의 근로자를 고용하는 사업의 사업주 ②제1항 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업주는 직종별․직급별 남녀근로자현황을 노동부장관에게 제출하여야 한다. ③제1항 각 호의 어느 하나에 해당하지 아니하는 사업주로서 적극적 고용개선조치를 취하고자 하는 사업주는 직종별 남녀근로자현황과 시행계획을 작성하여 노동부장관에게 제출할 수 있다. ④노동부장관은 제1항 및 제3항의 규정에 의하여 제출된 시행계획을 심사하여 그 내용이 명확하지 아니하거나 차별적 고용관행을 개선하려는 노력이 미흡하여 시행계획으로서 부적절하다고 인정되는 경우에는 해당 사업주에게 시행계획의 보완을 요구할 수 있다. ⑤제1항 및 제2항의 규정에 따른 시행계획 및 남녀근로자현황의 기재사항, 제출시기, 제출절차 등에 관하여 필요한 사항은 노동부령으로 정한다. 제17조의3(이행실적의 평가 및 지원 등) ①제17조의2제1항 및 제3항의 규정에 의하여 시행계획을 제출한 자는 그 이행실적을 노동부장관에게 제출하여야 한다. ②노동부장관은 제1항의 규정에 의하여 제출된 이행실적을 평가하고, 그 결과를 사업주에게 통보하여야 한다. ③노동부장관은 제2항의 규정에 의한 평가결과 이행실적이 우수한 기업(이하 “적극적 고용개선조치 우수기업”이라 한다)에 대하여 표창을 할 수 있다. ④국가 및 지방자치단체는 적극적 고용개선조치 우수기업에 대하여 행정적․재정적 지원을 할 수 있다. ⑤노동부장관은 제2항의 규정에 의한 평가결과 이행실적이 부진한 사업주에 대하여는 시행계획의 이행을 촉구할 수 있다. ⑥노동부장관은 제2항의 규정에 의한 평가업무를 대통령령이 정하는 기관 또는 단체에 위탁할 수 있다. ⑦제1항의 규정에 따른 이행실적의 기재사항, 제출시기 및 제출절차, 제2항의 규정에 따른 평가결과의 통보절차 등에 관하여 필요한 사항은 노동부령으로 정한다. 제17조의4(시행계획 등의 게시) 제17조의2제1항의 규정에 따라 시행계획을 제출한 사업주는 시행계획 및 제17조의3제1항의 규정에 따른 이행실적을 근로자가 열람할 수 있도록 게시하는 등 필요한 조치를 취하여야 한다. 제17조의5(적극적 고용개선조치에 관한 협조) 노동부장관은 적극적 고용개선조치의 효율적 시행을 위하여 필요하다고 인정하는 경우에는 관계 행정기관의 장에게 차별의 시정 또는 예방을 위하여 필요한 조치를 취하여 줄 것을 요청할 수 있다. 이 경우 관계 행정기관의 장은 특별한 사유가 없는 한 이에 응하여야 한다. 제17조의6(적극적고용개선위원회) ①적극적 고용개선조치에 관한 중요 사항을 심의하기 위하여 노동부장관 소속하에 적극적고용개선위원회(이하 “위원회”라 한다)를 둔다. ②위원회는 다음 각 호의 사항을 심의한다. 1. 제17조의2제1항의 규정에 따른 여성근로자 고용기준에 관한 사항 2. 제17조의2제4항의 규정에 따른 시행계획의 심사에 관한 사항 3. 제17조의3제2항의 규정에 따른 적극적 고용개선조치 이행실적의 평가에 관한 사항 4. 제17조의3제3항 및 제4항의 규정에 따른 적극적 고용개선조치 우수기업의 표창 및 지원에 관한 사항 5. 그 밖에 적극적 고용개선조치에 관하여 노동부장관이 부의하는 사항 ③위원회는 위원장을 포함하여 10인 이내의 위원으로 구성한다. ④위원장은 노동부차관이 된다. ⑤위원은 근로자를 대표하는 자, 사업주를 대표하는 자, 여성을 대표하는 자 및 공익을 대표하는 자로 구성하고 노동부장관이 위촉 또는 임명한다. 이 경우 공익을 대표하는 위원은 고용평등에 관한 학식과 경험이 풍부한 자와 관계 중앙행정기관의 3급 이상 공무원 중에서 위촉 또는 임명한다. ⑥위원의 자격․임기 및 위원회의 운영에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. 제17조의7(적극적 고용개선조치의 조사․연구 등) ①노동부장관은 적극적 고용개선조치에 관한 업무를 효율적으로 수행하기 위하여 조사․연구․교육․홍보 등의 사업을 실시할 수 있다. ②노동부장관은 필요하다고 인정하는 경우에는 제1항의 규정에 의한 업무의 일부를 대통령령이 정하는 자에게 위탁할 수 있다. 제19조(육아휴직) ①-----------3년 미만의 영유아---------------영유아----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------. ②------------------------------------------------영유아가 생후 3년-------------------. ③～⑤ (현행과 같음) 제21조(보육지원) ①․② (현행과 같음) ③-------------------------------------------------------------- 설치․운영 ------------------------------. 제4장 -----------해결 제23조(상담지원) ① (현행과 같음) ②--------------------------------------지원기준․지원절차 및 지원의 중단 등-----------------------------. 제25조(분쟁의 자율적 해결) 사업주는 제7조 내지 제14조, 제18조제3항, 제19조 내지 제21조의 규정에 의한 사항에 관하여 근로자로부터 고충의 신고를 받은 때에는 ｢근로자참여 및 협력증진에 관한 법률｣에 의하여 당해 사업장에 설치된 노사협의회에 고충의 처리를 위임하는 등 자율적인 해결을 위하여 노력하여야 한다. <삭 제> <삭 제> <삭 제> <삭 제> 제39조(과태료) ①․② (현행과 같음) ③-----각 호의 어느 하나---------------------------------. 1. (현행과 같음) 2. 제17조의2제1항의 규정을 위반하여 시행계획을 제출하지 아니한 자 3. 제17조의2제2항의 규정을 위반하여 남녀근로자고용현황을 제출하지 아니하거나 거짓으로 제출한 자 4. 제17조의3제1항의 규정을 위반하여 이행실적을 제출하지 아니하거나 거짓으로 제출한 자(제17조의2제3항의 규정에 의하여 시행계획을 제출한 자가 이행실적을 제출하지 아니하는 경우를 제외한다) 5.․6. (현행 제2호 및 제3호와 같음) ④ ～ ⑦ (현행과 같음)

남녀고용평등법 신․구조문대비표

부    록

『남녀고용평등법 시행령』신․구조문대비표

현 행	개 정
남녀고용평등법시행령 제1조(목적) 이 영은 남녀고용평등법에서 위임된 사항과 그 시행에 관하여 필요한 사항을 규정함을 목적으로 한다. 제2조(적용범위) ①남녀고용평등법(이하 “법”이라 한다) 제3조제1항 단서의 규정에 의하여 동거의 친족만으로 이루어지는 사업 또는 사업장(이하 “사업”이라 한다)과 가사사용인에 대하여는 법의 전부를 적용하지 아니한다. ② (생 략) 제4조(직장내 성희롱 예방교육) ①사업주는 법 제13조제1항의 규정에 의하여 직장내 성희롱 예방을 위한 교육을 연 1회 이상 실시하여야 한다. ② ～ ⑤ (생 략) <신 설> <신 설> <신 설> <신 설> <신 설> <신 설> 제5조(육아휴직의 적용 제외) 법 제19조제1항 단서의 규정에 의하여 사업주가 육아휴직을 허용하지 아니할 수 있는 경우는 다음 각호와 같다. 1. (생 략) 2. 동일한 영아에 대하여 배우자가 육아휴직(다른 법령에 의한 육아휴직을 포함한다)중인 근로자 3. 동일한 영아에 대하여 육아휴직을 한 적이 있는 근로자. 다만, 배우자의 사망․부상․질병 및 신체적․정신적인 장애 또는 이혼 등으로 인하여 당해 영아의 양육이 곤란하게 된 경우에는 그러하지 아니하다. 제6조(육아휴직의 신청 등) ①법 제19조제1항의 규정에 의하여 육아휴직을 신청하고자 하는 근로자는 육아휴직을 개시하고자 하는 날(이하 “육아휴직개시예정일”이라 한다)의 30일 전까지 육아휴직 대상인 영아의 성명․생년월일, 육아휴직 개시일 및 종료예정일, 육아휴직 신청연월일, 신청인 등에 대한 사항을 기재한 신청서를 사업주에게 제출하여야 한다. ②제1항의 규정에 불구하고 다음 각호의 1에 해당하는 경우에는 육아휴직개시예정일 7일 전까지 육아휴직신청을 할 수 있다. 1. (생 략) 2. 배우자의 사망․부상․질병 및 신체적․정신적 장애 또는 이혼 등으로 인하여 당해 영아의 양육이 곤란한 경우 ③ (생 략) ④ (생 략) 제8조(육아휴직신청의 철회등) ① (생 략) ②근로자가 육아휴직을 신청한 후 육아휴직개시예정일 전에 다음 각호의 1에 해당하는 사유가 발생한 때에는 그 육아휴직신청은 없었던 것으로 본다. 이 경우 근로자는 지체없이 그 사실을 사업주에게 통지하여야 한다. 1. 당해 영아의 사망 2. 당해 영아가 양자인 경우에는 파양 또는 입양의 취소 3. 육아휴직을 신청한 근로자가 부상, 질병 및 신체적․정신적 장애 또는 이혼등으로 인하여 당해 영아를 양육할 수 없게 된 때 제9조(영아의 사망 등에 따른 육아휴직의 종료) ①육아휴직중인 근로자는 그 영아가 사망하거나 영아와 동거하지 아니하게 된 경우에는 그 사유가 발생한 날부터 7일이내에 그 사실을 사업주에게 통지하여야 한다. ②사업주는 제1항의 규정에 의하여 육아휴직중인 근로자로부터 영아의 사망등에 대한 사실을 통보받은 때에는 통보받은 날부터 30일이내로 근무개시일을 지정하여 당해 근로자에게 통지하여야 한다. ③근로자가 제1항의 규정에 의하여 통지를 하고 제2항의 규정에 의하여 근무개시일을 통지받은 때에는 그 근무개시일의 전날에, 제1항의 규정에 의하여 통지를 하였으나 제2항의 규정에 의한 근무개시일의 통지가 없는 때에는 제1항의 통지가 있은 날부터 30일이 되는 날에, 제1항의 규정에 의한 통지를 하지 아니한 때에는 영아의 사망등이 발생한 날부터 37일이 되는 날에 각각 그 육아휴직이 종료된 것으로 본다. ④육아휴직중인 근로자가 근로기준법 제72조의 규정에 의한 산전후휴가를 개시하거나 새로운 육아휴직을 개시하는 경우에는 그 휴가 또는 휴직의 개시일의 전날에 육아휴직이 종료된 것으로 본다. 제11조(고충처리기관의 설치범위) ①법 제25조의 규정에 의하여 고충처리기관을 설치하여야 할 사업주는 상시 30인이상의 근로자를 사용하는 사업의 사업주로 한다. ②제1항의 고충처리기관을 설치하는 경우 하나의 사업에 지역을 달리하는 2이상의 사업장이 있는 경우에는 주된 사업장에 고충처리기관을 설치하여야 한다. 다만, 주된 사업장이 아닌 사업장의 상시 사용하는 근로자가 30인이상이고 그 사업장에 법 제25조제1항의 규정에 의한 고충에 관하여 처리권한이 있는 자가 있는 경우에는 그 사업장에도 이를 설치하여야 한다. 제12조(고충처리기관의 설치방법등) ①법 제25조의 규정에 의한 고충처리기관은 사업주를 대표하는 자(이하 “사업주위원”이라 한다)와 근로자를 대표하는 자(이하 “근로자위원”이라 한다)를 동수로 하여 구성하되, 각각 3인이상 10인이내로 한다. 다만, 상시 사용하는 근로자가 50인미만인 사업장의 경우에는 각각 2인이내로 한다. ②제1항의 규정에 의한 사업주위원은 사업주가 위촉하고, 근로자위원은 그 사업의 근로자 과반수가 참여한 직접․비밀․무기명 투표에서 다수를 득표한 자의 순으로 선출한다. 다만, 그 사업에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합이 위촉하는 자(당해 사업 소속 근로자에 한한다)를 근로자위원으로 한다. ③제2항의 규정에 의하여 사업주위원 및 근로자위원을 위촉하는 경우에는 당해 사업의 여성근로자 비율을 고려하여 여성위원을 위촉하도록 노력하여야 한다. ④고충처리기관을 설치하는 사업주는 고충처리기관의 조직․운영등에 관한 규정을 정하고, 이를 비치하여 근로자에게 주지시켜야 한다. 이 경우 그 규정을 제정 또는 개정하고자 하는 때에는 미리 고충처리기관의 의견을 들어야 한다. 제13조(고충신고등) ①법 제25조제1항의 규정에 의한 고충신고는 구두․서면․우편․전신․모사전송․인터넷등의 방법에 의한다. ②고충처리기관이 법 제25조제1항의 규정에 의하여 사업주로부터 고충의 처리를 위임받은 때에는 특별한 사유가 없는 한 접수일부터 10일이내에 고충을 처리하고 그 처리결과를 당해 근로자에게 통보하여야 한다. ③ (생 략) 제14조(공익위원의 자격) 법 제28조제1항의 규정에 의한 고용평등위원회(이하 “위원회”라 한다)의 위원중 공익을 대표하는 위원(이하 “공익위원”이라 한다)은 다음 각호의 1에 해당하는 자중에서 위촉한다. 1. 일반직 4급이상 또는 이에 상당하는 공무원으로 재직하고 있거나 재직하였던 자 2. 판사․검사․변호사 또는 공인노무사의 자격이 있는 자 3. 관련공익단체에서 임원으로 재직하고 있거나 재직하였던 자 4. 고등교육법에 의한 학교에서 사회학․심리학․여성학․법학․경제학등 관련분야의 조교수이상으로 재직하고 있거나 재직하였던 자 5. 그밖에 남녀고용평등 관련 분야에 대하여 학식과 경험이 풍부하다고 노동부장관이 인정하는 자 제15조(위원장등) ①위원회에는 위원장 및 부위원장 각 1인을 둔다. ②위원장 및 부위원장은 위원회에서 호선하되, 공익위원중에서 선출한다. ③위원장은 위원회의 회무를 통할하며, 위원회를 대표한다. ④부위원장은 위원장을 보좌하고 위원장이 부득이한 사유로 그 직무를 수행할 수 없는 때에는 그 직무를 대행한다. 제16조(위원의 임기) ①위원의 임기는 3년으로 한다. 다만, 보궐위원의 임기는 전임자의 잔임기간으로 한다. ②위원은 그 임기가 만료된 경우 후임자가 임명 또는 위촉될 때까지 계속 그 직무를 행한다. 제17조(회의의 구성등) ①위원회에는 소속위원 전원으로 구성되는 전체회의와 공익위원으로 구성되는 공익회의를 둔다. ②위원장은 각 회의를 소집하고 그 의장이 된다. ③공익회의는 법 제26조 및 법 제29조제6항의 규정에 의한 사항중 직장내 성희롱 관련사항과 위원회의 위원장이 공익회의에서 다루는 것이 필요하다고 판단하여 토의에 부치는 사항을 처리하고 전체회의는 그외의 사항을 처리한다. 제18조(회의의 소집 및 정족수) ①전체회의는 재적위원 3분의 1이상이 소집을 요구한 경우 또는 위원장이 필요하다고 인정하는 경우에 소집하고, 공익회의는 제17조제3항의 규정에 의한 사항을 처리하기 위하여 위원장이 필요하다고 인정하는 경우에 소집한다. ②전체회의는 근로자 및 사업주를 대표하는 위원 각각 2인이상을 포함한 재적위원 과반수의 출석으로 개의하고 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다. ③공익회의는 공익위원 과반수의 출석으로 개의하고 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다. 제19조(상근전문위원) ①법 제28조제2항의 규정에 의한 상근전문위원의 자격은 다음 각호와 같다. 1. 일반직 6급이상 또는 이에 상당하는 공무원으로서 노동행정에 3년이상 종사한 경력이 있는 사람 2. 노사관계, 근로여성관계 그밖에 이와 관련된 분야의 석사학위이상을 소지한 사람으로서 대학 또는 관련단체에서 근로여성업무에 2년이상 종사한 경력이 있는 사람 3. 노동행정에 10년이상 종사한 사람으로서 노동부장관이 자격이 있다고 인정하는 사람 ②상근전문위원은 위원회에 출석하여 분쟁사건의 조사내용 및 남녀고용평등 실현에 관한 사항을 보고하여야 한다. 제20조(간사) ①위원회에 간사 1인을 두되, 지방노동청장이 그 소속공무원중에서 임명한다. ②간사는 위원장의 명을 받아 위원회의 회의개최 및 운영등에 필요한 업무를 처리한다. 제21조(위원의 수당등) 위원회에 출석한 위원에 대하여는 예산의 범위안에서 수당과 여비를 지급할 수 있다. 다만, 공무원인 위원이 그 소관업무와 직접적으로 관련되어 출석하는 경우에는 그러하지 아니하다. 제22조(의견청취) 위원회는 분쟁의 조정을 위하여 필요하다고 인정하는 경우에는 당해 관련분야에 대하여 학식과 경험이 풍부한 전문가의 의견을 들을 수 있다. 이 경우 위원회는 예산의 범위안에서 실비를 지급할 수 있다. 제23조(보존서류의 종류) 법 제33조에서 “대통령령이 정하는 서류”라 함은 다음 각호의 서류를 말한다. 1. (생 략) 2. 법 제13조의 규정에 의한 직장내 성희롱의 예방교육에 관한 서류 3. (생 략) ＜신 설＞ 4. (생 략) 제24조(권한의 위임등) 법 제36조의 규정에 의하여 노동부장관은 다음 각호의 사항에 관한 권한을 지방노동관서의 장에게 위임한다. 1. 법 제13조제2항의 규정에 의한 직장내 성희롱 예방교육기관의 지정 등에 관한 사항 2. (생 략) ＜신 설＞ ＜신 설＞ 3. ～ 7. (생 략) 제25조(과태료의 부과․징수) ① ～ ③ (생 략) <신 설>	남녀고용평등법 시행령 제1조(목적) -----「남녀고용평등법」----------------------------------------------------------. 제2조(적용범위) ①「남녀고용평등법」------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------. ② (현행과 같음) 제4조(직장내 성희롱 예방교육) ①-------법 제13조------- ----------------------------------------------------------------. ② ～ ⑤ (현행과 같음) 제4조의2(적극적 고용개선조치 시행계획 수립․제출의무 등의 부과대상 사업) ①법 제17조의2제1항제1호에서 “대통령령이 정하는 공공기관․단체”라 함은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기관을 말한다. 1. ｢정부투자기관 관리기본법｣ 제2조의 규정에 따른 정부투자기관 2. ｢정부산하기관 관리기본법｣제2조의 규정에 따른 정부산하기관 ②법 제17조의2제1항제2호에서 “대통령령이 정하는 규모 이상의 근로자를 고용하는 사업”이라 함은 상시 500인 이상의 근로자를 고용하는 사업을 말한다. ③제2항의 규정을 적용함에 있어서 상시 고용하는 근로자의 수는 전년도의 매월 고용한 월평균 근로자수의 합계를 전년도의 조업월수로 나누어 산정한다. 제4조의3(이행실적 평가 위탁기관 등) ①법 제17조의3제6항에서 “대통령령이 정하는 기관 또는 단체”라 함은 「정부출연연구기관 등의 설립․운영 및 육성에 관한 법률」 제8조의 규정에 따라 설립된 한국노동연구원을 말한다. ②노동부장관은 법 제17조의3제6항의 규정에 따라 평가업무를 위탁하는 경우에는 그 업무를 위탁받은 기관에 대하여 업무수행에 소요되는 경비를 지원할 수 있다. 제4조의4(적극적고용개선위원회의 공무원 공익위원의 자격) 법 제17조의6의 규정에 따른 적극적고용개선위원회(이하 “위원회”라 한다)의 공익을 대표하는 위원 중 공무원인 위원은 산업자원부․노동부 및 여성가족부 소속의 2급 또는 3급 공무원(이에 상당하는 별정직 또는 계약직 공무원을 포함한다) 중에서 해당기관의 장이 지명하는 자로 한다. 제4조의5(위원의 임기) 위원회의 위촉위원의 임기는 2년으로 하되, 연임할 수 있다. 다만, 보궐위원의 임기는 전임자의 잔임기간으로 한다. 제4조의6(위원회의 운영) ①위원장은 위원회의 회의를 소집하고 그 의장이 된다. ②위원회는 재적위원 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다. ③위원회의 사무를 처리하기 위하여 간사 1인을 두되, 간사는 노동부 소속의 4급(이에 상당하는 별정직 또는 계약직 공무원을 포함한다) 이상 공무원 중에서 위원장이 임명한다. ④위원회에 출석한 위원에 대하여 예산의 범위 안에서 수당과 여비를 지급할 수 있다. 다만, 공무원인 위원이 그 소관 업무와 직접적으로 관련되어 위원회에 출석하는 경우에는 그러하지 아니하다. ⑤이 영에서 정한 사항 외에 위원회의 운영에 관하여 필요한 사항은 위원회의 의결을 거쳐 위원장이 정한다. 제4조의7(조사․연구 위탁기관) 법 제17조의7제2항에서 “대통령령이 정하는 자”라 함은 「정부출연연구기관 등의 설립․운영 및 육성에 관한 법률」 제8조의 규정에 따라 설립된 한국노동연구원을 말한다. 제5조(육아휴직의 적용 제외) -----------------------------------------------------------------------------각 호-----. 1. (현행과 같음) 2. -----영유아--------------------------------------------------------------- 3. -----영유아---------------------------------------------------------------------------------------------------------영유아---------------------------------------. 제6조(육아휴직의 신청 등) ①--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------영유아------------- ------------------------------------------------------------------------------------------------------. ②--------------------------각 호의 어느 하나-------------------------------------------------------. 1. (현행과 같음) 2. ------------------------------------------------------------------영유아---------------- ③ (현행과 같음) ④ (현행과 같음) 제8조(육아휴직신청의 철회등) ① (현행과 같음) ②--------------------------------------------------각 호의 어느 하나---------------------------------------------------------------------------------------------------------. 1. ----영유아------ 2. ----영유아---------------------------------- 3. ---------------------------------------------------------------------------영유아------------------- 제9조(영유아의 사망 등에 따른 육아휴직의 종료) ①-------- -----------영유아-----------영유아----------------------------------------------------------------------------------------. ②-------------------------------------------------영유아---------------------------------------------------------------------------------------------------------. ③----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------영유아----------------------------------------------------------------------. ④-----------------「근로기준법」--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------. <삭 제> <삭 제> 제13조(고충신고등) ①법 제25조----------------------------------------------------------------------------. ②사업주는 제1항의 규정에 따라 고충의 신고를 받은 때에는 특별한 사유가 없는 한 신고접수일부터 10일 이내에 신고된 고충을 직접 처리하거나 「근로자참여 및 협력증진에 관한 법률」에 따라 설치된 노사협의회에 위임하여 처리하게 하고, 사업주가 직접 처리한 경우에는 처리결과를, 노사협의회에 위임하여 처리하게 한 경우에는 위임사실을 당해 근로자에게 통보하여야 한다. ③ (현행과 같음) <삭 제> <삭 제> <삭 제> <삭 제> <삭 제> <삭 제> <삭 제> <삭 제> ＜삭 제> 제23조(보존서류의 종류) ---------------------------------------------각 호-----------. 1. (현행과 같음) 2. 법 제13조 및 법 제13조의2 ---------------------------- 3. (현행과 같음) 4. 법 제17조의2 내지 법 제17조의4의 규정에 따른 적극적 고용개선조치에 관한 서류 5. (현행 제4호와 같음) 제24조(권한의 위임등) ------- ------------------------ --------각 호-----------------------------------------. 1. 법 제13조의2의 규정에 따른 성희롱예방교육기관의 지정 및 취소에 관한 사항 2. (현행과 같음) 3. 법 제17조의2의 규정에 따른 시행계획의 제출요구․접수․보완요구 및 남녀근로자현황의 접수 4. 법 제17조의3의 규정에 따른 이행실적의 접수․이행실적 평가결과의 통보 및 시행계획의 이행촉구에 관한 사항 5. ～ 9. (현행 제3호 내지 제7호와 같음) 제25조(과태료의 부과․징수) ① ～ ③ (현행과 같음) ④과태료의 징수절차는 노동부령으로 정한다.

『남녀고용평등법 시행규칙』신․구조문대비표

현 행	개 정
남녀고용평등법시행규칙 제1조(목적) 이 규칙은 남녀고용평등법 및 동법시행령에서 위임된 사항과 그 시행에 관하여 필요한 사항을 규정함을 목적으로 한다. 제2조(직장내 성희롱 판단기준의 예시) 남녀고용평등법(이하 “법”이라 한다) 제2조제2항의 규정에 의한 직장내 성희롱 판단을 위한 기준의 예시는 별표와 같다. 제5조(직장내 성희롱 예방교육의 특례) 다음 각호의 1에 해당하는 사업의 사업주는 남녀고용평등법시행령(이하 “영”이라 한다) 제4조제4항의 규정에 의하여 영 제4조제2항제1호 내지 제4호의 내용을 근로자가 알 수 있도록 홍보물을 게시하거나 배포하는 방법으로 직장내 성희롱 예방교육을 실시할 수 있다. 1.․2. (생 략) 제6조(성희롱예방교육기관의 지정요건) 법 제13조제2항의 규정에 의하여 사업주로부터 직장내 성희롱 예방교육을 위탁받아 실시할 수 있는 기관(이하 “성희롱예방교육기관”이라 한다)은 다음 각호의 1에 해당하는 기관으로서 노동부장관이 직접 실시하거나 지원하는 강사양성교육을 수료한 강사를 보유하고 있어야 한다. 1. 사업주단체 2. 공인노무사법 제7조의2의 규정에 의한 노무법인 3. 법 제23조의 규정에 의하여 비용지원을 받는 민간단체 4. 독점규제및공정거래에관한법률 제2조제2호에 의한 기업집단이 운영하는 연수․교육 시설 제8조(예방교육의 위탁 및 사후관리) ①사업주가 법 제13조제2항의 규정에 의하여 성희롱예방교육을 위탁하여 실시하고자 하는 경우에는 성희롱예방교육기관에 영 제4조제2항제2호 및 제3호에 관한 사항을 함께 알려주어야 한다. ②성희롱예방교육기관의 장은 사업주로부터 성희롱예방교육의 위탁을 받아 교육을 실시하는 경우에는 1시간이상으로 교육과정을 편성하고 제6조의 규정에 의한 강사를 통하여 교육을 실시하여야 한다. ③성희롱예방교육기관의 장은 성희롱예방교육의 위탁을 받아 교육을 실시한 경우에는 당해 사업주에게 교육일시․교육내용등을 명시한 소정의 증서, 교육자료 사본 및 교육이수자명부 사본을 교부하여야 한다. ④성희롱예방교육기관의 장은 제3항의 규정에 의한 교육증서․교육자료 및 교육이수자명부를 3년간 보존하여야 한다. 제9조(성희롱예방교육기관의 지정취소) 지방노동관서의 장은 성희롱예방교육기관이 제8조제2항 내지 제4항의 규정을 위반하거나 관련서류 및 자료를 허위로 작성하는 경우에는 그 지정을 취소할 수 있다. <신 설> <신 설> <신 설> <신 설> <신 설> 제11조(민간단체의 선정등) ①법 제23조의 규정에 의하여 노동부장관이 비용을 지원할 수 있는 민간단체는 다음 각호의 요건을 갖추어야 한다. 1. (생 략) 2. 노동관련 분야에서 3년이상 종사한 자, 고등교육법에 의한 학교에서 사회학․심리학․여성학․경제학․법학등 관련분야를 전공하고 노동관련 분야에서 1년이상 종사한 자 또는 공인노무사 1인이상이 상담원으로 종사하고 있을 것 3. (생 략) ②․③ (생 략) ④노동부장관은 제2항의 규정에 의한 고용평등상담실을 운영하는 단체가 다음 각호의 1에 해당하는 경우에는 그 선정을 취소할 수 있다. 1. 제1항의 각호의 요건을 충족하지 못하게 된 때 2.․3. (생 략) ⑤ (생 략) 제12조(명예고용평등감독관의 위촉․운영등) ①법 제24조의 규정에 의한 명예고용평등감독관(이하 “명예감독관”이라 한다)으로 위촉할 수 있는 자는 다음 각호와 같다. 1. 법 제25조의 규정에 의한 고충처리기관의 구성원 2. 근로자참여및협력증진에관한법률에 의한 노사협의회의 위원 또는 고충처리위원 3.․4. (생 략) ② (생 략) ③명예감독관은 법 제24조제2항의 규정에 의한 업무를 수행함에 있어서 노사의 협의를 통하여 해결하는 것이 필요하다고 판단되는 사안에 대하여는 법 제25조의 규정에 의한 고충처리기관에 토의에 부쳐 처리하게 할 수 있다. ④․⑤ (생 략) ⑥노동부장관은 명예감독관이 다음 각호의 1에 해당하는 때에는 명예감독관을 해촉할 수 있다. 1. ～ 3. (생 략) ⑦ (생 략) 제13조(고충처리기관의 운영규정) 사업주가 영 제12조제4항의 규정에 의하여 고충처리기관의 조직․운영에 관한 규정을 정하는 때에는 다음 각호의 사항이 포함되도록 하여야 한다. 1. 고충처리기관의 위원의 수 및 위원의 임기에 관한 사항 2. 고충의 처리절차 및 처리방법에 관한 사항 3. 그밖에 고충처리기관의 조직 및 운영에 필요한 세부사항 제14조(고충사항의 접수 및 처리대장) 영 제13조제3항의 규정에 의한 고충접수 및 처리대장은 별지 제4호서식에 의한다. 제15조(위원회에 대한 조정신청 등) 법 제26조제1항의 규정에 의하여 관계당사자의 일방 또는 쌍방이 고용평등위원회(이하 “위원회”라 한다)에 조정을 신청하고자 하는 경우에는 별지 제5호서식에 의한다. 제16조(회의의 소집절차) 영 제18조제1항의 규정에 의하여 위원회의 위원장이 회의를 소집하고자 할 때에는 회의 개최 5일전까지 안건․일시 및 장소를 위원에게 서면으로 통지하여야 한다. 제17조(사건조사) ①위원회의 위원장은 법 제26조의 규정에 의한 분쟁의 조정신청을 받은 때에는 별지 제6호서식의 조정사건접수대장에 그 내용을 기록하고, 지체없이 상근전문위원으로 하여금 당해 사건을 조사하도록 하여야 한다. ②분쟁의 관계당사자는 제1항의 규정에 의한 조사에 필요한 자료를 제출할 수 있다. ③상근전문위원은 제1항의 규정에 의하여 조사를 행한 때에는 별지 제7호서식에 의하여 사건조사서를 작성하여 서명하고, 조사를 받은 자로 하여금 이를 확인하여 서명하도록 하여야 한다. 다만, 관계당사자, 참고인등 이해관계인이 서명·날인한 진술서등을 제출한 경우에는 이를 사건조사서에 갈음할 수 있다. 제18조 (분쟁조정안의 작성등) ①법 제29조제1항의 규정에 의한 분쟁조정안에는 당사자·조정내용․조정이유․조정일자․위원회의 명칭을 기재하고 의결에 참여한 위원이 서명하여야 한다. ②법 제29조제2항의 규정에 의한 관계당사자 또는 행정기관에 대한 출석요구는 별지 제8호서식, 자료제출요구는 별지 제9호서식, 자료제출등 협력요청은 별지 제10호서식에 의한다. 제19조(지방노동행정기관의 의견요청) ①법 제29조제6항의 규정에 의하여 지방노동행정기관의 장이 위원회에 의견을 요청하고자 하는 경우에는 별지 제11호서식에 의한다. ②위원회가 법 제29조제6항의 규정에 의한 의견을 제출할 때에는 사실관계, 법적 근거, 위원회의 의견 및 위원회의 명칭을 기재하고 의결에 참여한 위원이 서명하여야 한다. 제20조(운영세칙) 이 규칙에 정한 것외에 고용평등위원회의 조정절차 그밖에 운영등에 관하여 필요한 사항은 노동부장관이 정한다. 제22조(과태료의 징수절차) 영 제25조제1항의 규정에 의한 과태료의 징수절차에 관하여는 세입징수관사무처리규칙을 준용한다. 이 경우 납입고지서에는 이의방법 및 이의기간등을 함께 기재하여야 한다.	남녀고용평등법 시행규칙 제1조(목적) -------「남녀고용평등법」--동법 시행령-------------------------------------------------------------. 제2조(직장내 성희롱 판단기준의 예시) 「남녀고용평등법」(이하 “법”이라 한다) ---------------------------------------------------별표 1과 -----. 제5조(직장내 성희롱 예방교육의 특례) ----각 호의 어느 하나-------------「남녀고용평등법 시행령」(이하 “영”이라 한다) --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------. 1.․2. (현행과 같음) 제6조(성희롱예방교육기관의 지정 등) ①사업주가 법 제13조의2제1항에 따라 성희롱예방교육을 노동부장관이 지정하는 기관(이하 “성희롱예방교육기관”이라 한다)에 위탁하여 실시하려는 경우에는 성희롱예방교육기관에 영 제4조제2항제2호 및 제3호에 관한 사항을 함께 알려주어야 한다. ②노동부장관은 법 제13조의2제2항에 따라 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기관 중에서 성희롱예방교육기관을 지정하여야 한다. 1. 사업주단체 2. ｢공인노무사법｣ 제7조의2에 따른 노무법인 3. 법 제23조에 따라 비용지원을 받는 민간단체 4. ｢독점규제 및 공정거래에 관한 법률｣ 제2조제2호에 따른 기업집단이 운영하는 연수․교육 시설 ③법 제13조의2제2항에서 “노동부령이 정하는 강사”라 함은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 강사양성교육을 수료한 강사를 말한다. 1. 노동부장관이 직접 실시하는 강사양성교육 2. 노동부장관이 교육과정을 승인하거나 비용의 전부 또는 일부를 지원하는 강사양성교육 제8조(성희롱예방교육기관의 위탁교육 방법) 성희롱예방교육기관의 장은 사업주로부터 위탁받아 성희롱예방교육을 실시하는 경우에는 법 제13조의2제3항에 따라 1시간 이상의 교육과정을 편성하여야 하고 제6조제3항에 따른 강사로 하여금 교육을 실시하도록 하여야 한다. <삭 제> 제10조의2(산업별․규모별 여성근로자의 고용기준) 법 제17조의2제1항에 따른 산업별․규모별 여성근로자의 고용기준은 별표 2와 같다. 제10조의3(적극적 고용개선조치 시행계획의 제출) 법 제17조의2제1항에 따라 적극적 고용개선조치 시행계획(이하 “시행계획”이라 한다)을 제출하여야 하는 사업주는 별지 제4호서식의 적극적 고용개선조치 시행계획서에 다음 각 호의 사항이 모두 포함된 세부시행계획을 첨부하여 매년 10월 15일까지 지방노동관서의 장에게 제출하여야 한다. 1. 다음 각 목의 사항이 포함된 남녀인력 활용수준의 적정성 분석 가. 기업의 사업장별 남녀인력활용의 적정성 분석 나. 남녀인력활용에 불균형이 심한 경우에는 모집․채용․승진․배치 등의 고용관리 단계별 문제점 분석 2. 당해연도 10월 1일부터 다음연도 9월 30일까지 달성할 전직종 및 관리직 여성근로자의 고용목표설정(장기계획이 필요한 경우에는 그 기간 및 최종목표설정) 3. 다음 각 목의 사항이 포함된 고용관리개선계획 가. 여성근로자 고용목표를 달성하기 위하여 취업규칙의 개선, 각종 홍보물 등의 차별적 요인에 대한 개선, 여성인력활용에 관한 인사정책의 고지 등 사업주가 추진하여야 하는 각종 제도․관행의 개선계획 나. 개선과제별 실행방안 및 연차별 추진일정 4. 다음 각 목의 사항이 포함된 특이사항 가. 여성근로자의 고용비율이 현저하게 낮음에도 불구하고 단기간에 개선이 어려운 경우에는 그 사유 나. 「근로기준법」 제63조에 따라 임산부 등의 사용이 금지되는 직종이 대다수를 차지하여 여성인력의 활용이 어려운 경우에는 그 해당 내용 다. 특정직종에 여성전공자가 없어 여성근로자의 고용목표를 설정하기 곤란한 경우에는 그 해당 내용 5. 그 밖에 사업주가 여성근로자 고용확대를 위하여 필요하다고 판단하는 사항 제10조의4(직종별․직급별 남녀근로자현황의 제출) 법 제17조의2제2항에 따라 직종별․직급별 남녀근로자현황을 제출하여야 하는 사업주는 별지 제5호서식의 직종별․직급별 남녀근로자현황을 작성하여 매년 5월말까지 지방노동관서의 장에게 제출하여야 한다. 제10조의5(시행계획의 보완요구) 지방노동관서의 장은 법 제17조의2제4항에 따라 사업주에 대하여 시행계획의 보완을 요구하는 경우에는 30일 이상의 기간을 정하여 시행계획의 보완을 요구하여야 한다. 제10조의6(이행실적의 제출 및 평가) ①법 제17조의3제1항에 따라 시행계획에 대한 이행실적(이하 “이행실적”이라 한다)을 제출하여야 하는 사업주는 별지 제6호서식의 적극적 고용개선조치 이행실적 보고서에 다음 각 호의 서류를 첨부하여 매년 10월 15일까지 지방노동관서의 장에게 제출하여야 한다. 1. 이행실적을 확인할 수 있는 증빙자료 1부 2. 이행실적이 부진한 경우에는 그 사유서 1부 ②지방노동관서의 장은 법 제17조의3제2항에 따라 사업주에게 이행실적에 대한 평가결과를 통보하는 경우에는 별지 제7호서식의 적극적 고용개선조치 평가결과 통지서에 따른다. 이 경우 이행실적이 부진한 사업주에 대하여는 그 내용 및 시행계획의 이행기한을 명시하여 통보하여야 한다. 제11조(민간단체의 선정 등) ①-------------------------------------------------------------------각 호----------------. 1. (현행과 같음) 2. ------------------------------「고등교육법」--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 3. (현행과 같음) ②․③ (현행과 같음) ④---------------------- ------------------------ -------------각 호의 어느 하나--------------비용의 지원을 중단할 수 있다. 1. ------각 호-------------------------- 2.․3. (현행과 같음) ⑤ (현행과 같음) 제12조(명예고용평등감독관의 위촉․운영등) ①--------------------------------------------------------------------------------------각 호-----. 1. <삭 제> 2. ｢근로자참여 및 협력증진에 관한 법률｣에 따른 노사협의회------------- 3.․4. (현행과 같음) ② (현행과 같음) ③------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------노사협의회------------------------------. ④․⑤ (현행과 같음) ⑥-------------------------각 호의 어느 하나----------------------------------. 1. ～ 3. (현행과 같음) ⑦ (현행과 같음) <삭 제> 제14조(고충사항의 접수 및 처리대장) ------------------------------------------------별지 제8호서식------. <삭 제> <삭 제> <삭 제> <삭 제> <삭 제> <삭 제> 제22조(과태료의 징수절차) 영 제25조제4항--------------------------------------「국고금관리법 시행규칙」-------------------------------------------------------------------.

[별표 2]

산업별․규모별 여성근로자의 고용기준(제10조의2 관련)

1. 상시 1천인 미만의 근로자를 고용하는 사업

가. 당해 사업의 여성근로자의 고용비율이 당해 사업이 속한 산업별 전직종 여성근로자의 고용비율 평균(당해 산업에 속하는 사업 중 상시 1천인 미만의 근로자를 고용하는 사업들에 대한 전직종 여성근로자의 고용비율 평균을 말한다)의 60퍼센트에 미달한 경우. 다만, 당해 사업의 여성근로자의 고용비율이 50퍼센트 이상인 경우를 제외한다.

나. 당해 사업의 관리직 여성근로자의 고용비율이 당해 사업이 속한 산업별 관리직 여성근로자의 고용비율 평균(당해 산업에 속하는 사업 중 상시 1천인 미만의 근로자를 고용하는 사업들에 대한 관리직 여성근로자의 고용비율 평균을 말한다)의 60퍼센트에 미달한 경우

2. 상시 1천인 이상의 근로자를 고용하는 사업

가. 당해 사업의 여성근로자의 고용비율이 당해 사업이 속한 산업별 전직종 여성근로자의 고용비율 평균(당해 산업에 속하는 사업 중 상시 1천인 이상의 근로자를 고용하는 사업들에 대한 전직종 여성근로자의 고용비율 평균을 말한다)의 60퍼센트에 미달한 경우. 다만, 당해 사업의 여성근로자의 고용비율이 50퍼센트 이상인 경우를 제외한다.

나. 당해 사업의 관리직 여성근로자의 고용비율이 당해 사업이 속한 산업별 관리직 여성근로자의 고용비율 평균(당해 산업에 속하는 사업 중 상시 1천인 이상의 근로자를 고용하는 사업들에 대한 관리직 여성근로자의 고용비율 평균을 말한다)의 60퍼센트에 미달한 경우

※ 비  고

1. 여성근로자의 고용비율 및 관리직 여성근로자의 고용비율은 법 제17조의2제2항에 따라 해당 사업의 사업주가 제출하는 남녀근로자현황을 기준으로 다음 각 목과 같이 산정한다.

가. 여성근로자의 고용비율 = 여성근로자수/근로자수

나. 관리직 여성근로자의 고용비율 = 관리직 여성근로자수/관리직 근로자수

2. 산업별 적용방법은 각 사업장별로 그 주된 사업의 종류에 따라 다음과 같이 적용한다.

가. 사업의 종류는 한국표준산업분류(통계청 고시 제2000-1호)기준에 따라 적용사업장의 최종산출물, 완성품, 제공되는 서비스의 주 내용에 따라 대분류 기준을 원칙으로 하되, 다음과 같이 조정하여 적용한다.

(1) 농업 및 임업(A), 어업(B), 광업(C)은 통합

(2) 제조업(D)은 산업 중분류를 기준으로 경공업1, 경공업2, 중화학공업 및 전자산업으로 분류

(가) 경공업1 : 제조업 중분류 15～19, 22(음․식료품제조업, 담배제조업, 섬유제품제조업, 봉제의복 및 모피제품 제조업, 가죽․가방 및 신발제조업, 출판․인쇄 및 기록매체 복제업)

(나) 경공업2 : 제조업 중분류 20, 21, 36(목재 및 나무제품 제조업, 펄프․종이 및 종이제품 제조업, 가구 및 기타제품제조업)

(다) 중화학공업 : 제조업 중분류 23～29, 34, 35, 37(코크스․석유정제품 및 핵연료 제조업, 화합물 및 화학제품제조업, 고무 및 플라스틱제품 제조업, 비금속광물제품 제조업, 제1차 금속산업, 조립금속제품 제조업, 기타 기계 및 장비제조업, 자동차 및 트레일러 제조업, 기타 운송장비 제조업, 재생용 가공원료 생산업)

(라) 전자산업 : 제조업 중분류 30～33(컴퓨터 및 사무용 기기 제조업, 기타 전기기계 및 전기변환장치 제조업, 전자부품․영상․음향 및 통신장비 제조업, 의료․정밀․광학기기 및 시계 제조업)

(3) 운수업(I)은 산업 중분류를 기준으로 하여 운수업 및 항공운송업으로 분류

(가) 운수업 : 운수업 중분류 60, 61, 63(육상 운송 및 파이프라인 운송업, 수상 운송업, 여행알선․창고 및 운송관련 서비스업)

(나) 항공 운송업 : 62

(4) 공공행정, 국방 및 사회보장행정(N), 가사 서비스업(S), 국제 및 외국기관(T)은 통합

나. 동일한 사업장에서 두 가지 이상의 사업을 행하는 경우 종사하는 근로자수가 가장 많은 사업을 기준으로 산업분류를 적용한다.

다. 하나의 사업주가 장소가 분리된 두 가지 이상의 사업장을 경영하면서 사업의 종류가 각각 다른 경우 각 사업별로 산업분류를 적용한다.

3. 직종의 적용은 한국표준직업분류(통계청 고시 제2000-2호)에 따라 대분류 기준을 따르고, 관리직은 동 분류상 고위임직원 및 관리자(0)를 말한다.

[별지 제4호서식] (앞쪽)
적극적 고용개선조치 시행계획서	처리기간
관리번호
사업주(본사)	①사업체명(법인)
② 소 재 지	□□□-□□□ (전화번호 : FAX : ) (담당자 E-mail : )
③ 대 표 자		④주민등록번호	-
시행계획	제출사업장	④명 칭		사업장관리번호
⑤소 재 지	□□□-□□□ (전화번호 : FAX : ) (담당자 E-mail : )
(1)
시행계획	제출사업장	⑥명 칭		사업장관리번호
⑦소 재 지	□□□-□□□ (전화번호 : FAX : ) (담당자 E-mail : )
(2)
「남녀고용평등법」 제17조의2제1항 및 동법 시행규칙 제10조의3에 따라 적극적 고용개선조치 시행계획을 제출합니다. 년 월 일 제출자(사업주) (서명 또는 인) 지방노동청(사무소)장 귀하
붙임서류 : 적극적 고용개선조치 세부시행계획
※ 표시란은 기입하지 아니합니다.
※ 접 수	접수일자	. . .	※ 처 리	선 람		※ 결 재
접수번호
입력필
처리기한	. . .
	210mm×297mm(일반용지 60g/㎡(재활용품))

(뒤쪽)

※ 유의사항 : 적극적 고용개선조치 세부시행계획을 반드시 첨부하여야 하며 작성시 다음 내용을 참고하여 작성합니다.
작성항목	내 용
1. 인력활용수준의 적정성 분석	가. 기업의 사업장별 남녀인력활용의 적정성 분석 나. 남녀인력활용에 불균형이 심한 경우에는 모집․채용․승진․배치 등의 고용관리 단계별 문제점 검토
2. 여성근로자 고용목표설정	가. 전직종 및 관리직 여성근로자 고용목표를 설정 나. 시행계획의 목표기간은 당해연도 10월 1일부터 다음연도 9월 30일까지 달성할 목표를 기준으로 수립(장기계획이 필요한 경우에는 그 기간 및 최종목표설정) 다. 사업장별로 사업의 종류(업종)가 다른 경우 사업장별로 특성에 적합한 목표설정 가능
3. 고용관리개선계획	가. 여성고용목표를 달성하기 위하여 사업주가 추진하여야 하는 각종 제도․관행의 개선계획 ① 취업규칙 개선, 인사위원회 구성, 채용기준, 승진기준, 전보기준, 근무평정기준, 직무능력 및 교육훈련계획, 여성근로자 이직예방대책, 직장과 가정 양립지원제도 등 ② 각종 홍보물, 언론기관 및 채용전문포탈사이트, 학교 등 공공기관의 채용공고에 대한 차별적 요인 개선 ③ 여성인력활용에 관한 인사정책 고지, 여성근무만족도 조사, 여성근로자와 CEO와의 커뮤니케이션 강화 나. 개선과제별로 실행방안, 연차별 추진일정(시작년도, 목표달성시기) 등을 기재
4. 특이사항	가. 여성근로자 고용비율이 현저하게 낮음에도 불구하고, 단기간에 여성근로자 고용비율을 개선하기 어려운 경우에는 그 사유를 기재 나. ｢근로기준법｣ 제63조에 따라 임산부 등의 사용이 금지된 직종이 대다수를 차지하여 여성인력의 활용이 어려운 경우에는 그 해당 내용을 기재 다. 특정직종에 여성전공자가 없어 여성고용목표를 설정하기 곤란한 경우에는 그 해당 내용을 기재
5. 기 타	사업주가 여성고용확대를 위하여 필요하다고 판단하는 사항
이 계획서는 아래와 같이 처리됩니다.
신 청 인				처 리 기 관
				지방노동청(사무소)
	계 획 서				접 수
					(문서접수 담당부서)
								심 사
								적극적고용개선 위원회(본부)
	통 지				보 완
					(지방노동청장․사무소장)

[별지 제5호서식]                                                               (제1쪽)

직종별․직급별 남녀근로자현황	처리기간
관리번호
사업주 (본사)	사업체명(법인명)		사업체형태	□정부투자기관 □정부산하기관 □기 타 □500인-999인 사업 □1,000인 사업
소 재 지	우편번호( - )
우편물 수령지	우편번호( - )	E-mail	(담당자)
전 화 번 호		FAX번호		휴대전화	(담당자)
업 태		종 목	(주 생산품)	*산업분류
총 상시근로자수	명	(여성) 명	관리직	명	(여성) 명
대표자	성 명		주민등록번호							-
주 소		전화번호
사업장 (1)	명 칭
소 재 지	우편번호( - )
사업장관리번호		E-mail
전 화 번 호		FAX번호		휴대전화
업 태		종 목	(주 생산품)	*산업분류
상시근로자수	명	(여성) 명	관리직	명	(여성) 명
「남녀고용평등법」 제17조의2제2항 및 동법 시행규칙 제10조의4에 따라 직종별․직급별 남녀근로자현황을 제출합니다. 년 월 일 제출자(사업주) (서명 또는 인) 지방노동청(사무소)장 귀하
*접수번호		*접수일
※ 사업장이 2 이상인 경우에만 별지로 작성합니다. ※ 인터넷을 통한 접수시 신고서 접수, 처리과정이 자동으로 안내됩니다.

210㎜×297㎜(일반용지60g/㎡(재활용품))

(제2쪽)

사업장이 2 이상인 경우에만 작성합니다. 사업장별 현황
사업장 (2)	명 칭
	소 재 지		우편번호( - )
	사업장관리번호								E-mail
	전 화 번 호					FAX번호			휴대전화
	업 태		종 목	(주 생산품)						*산업분류
	상시근로자수		명		(여성) 명			관리직	명		(여성) 명
사업장 (3)	명 칭
	소 재 지		우편번호( - )
	사업장관리번호								E-mail
	전 화 번 호					FAX번호			휴대전화
	업 태		종 목	(주 생산품)						*산업분류
	상시근로자수		명		(여성) 명			관리직	명		(여성) 명
사업장 (4)	명 칭
	소 재 지		우편번호( - )
	사업장관리번호								E-mail
	전 화 번 호					FAX번호			휴대전화
	업 태		종 목	(주 생산품)						*산업분류
	상시근로자수		명		(여성) 명			관리직	명		(여성) 명
사업장 (5)	명 칭
	소 재 지		우편번호( - )
	사업장관리번호								E-mail
	전 화 번 호					FAX번호			휴대전화
	업 태		종 목	(주 생산품)						*산업분류
	상시근로자수		명		(여성) 명			관리직	명		(여성) 명
사업장 (6)	명 칭
	소 재 지		우편번호( - )
	사업장관리번호								E-mail
	전 화 번 호					FAX번호			휴대전화
	업 태		종 목	(주 생산품)						*산업분류
	상시근로자수		명		(여성) 명			관리직	명		(여성) 명

(제3쪽)

직종별․직급별 남녀근로자현황( 년도) 1. 관리번호 : 2. 사업장관리번호: 사업장명칭: 산업분류 :
직급별 직종별	계		Ⅰ직급		Ⅱ직급		Ⅲ직급
	계	여 성	계	여 성	계	여 성	계	여 성
전직종
0 관리자
1 전문가
2 준전문가
3 사무직
4 서비스직
5 판매직
6 숙련직
7 기능원
8 조립원
9 단순노무
※ 기재시 유의사항 1. 이 현황은 여성근로자 고용기준의 중요한 지표가 되는 자료이므로 사실에 근거하여 정확하게 작성하여야 합니다. 2. 산업분류는 최종 산출물, 완성품, 제공되는 서비스의 주 내용에 따라서 다음의 기준으로 분류하여 산업별로 각각 작성합니다. 가. 동일 장소에 두 종류 이상의 사업을 행하는 경우 종사하는 근로자수가 가장 많은 사업의 산업분류를 기준으로 작성합니다. 다만, 인사․노무관리가 명확하게 분리되는 경우에는 산업별로 각각 작성합니다. 나. 장소가 분리된 사업장을 경영하면서 사업의 종류가 각각 다를 경우 각 사업장별로 작성합니다. 다. 산업분류는 한국표준산업분류(통계청 고시 제2000-1호)의 대분류 기준에 따르되, 제조업 및 운수업은 중분류 기준에 따릅니다. 3. 직급은 Ⅰ직급(임원급 이상) Ⅱ직급(과장급 이상 임원급 미만), Ⅲ직급(비관리자)으로 분리합니다. 4. 직종은 한국표준직업분류(통계청 고시 제2000-2호)에 따라 10개 직종별로 기재합니다. 5. 근로자라 함은 ｢근로기준법｣ 제14조의 규정에 따른 근로자를 말하며, 전년도 1월 1일부터 전년도 12월 31일까지의 상시근로자를 기준으로 작성합니다. 6. 사업장별로 산업분류가 다른 경우 사업장별로 각각 별지에 작성합니다.

[별지 제6호서식] (제1쪽)
적극적 고용개선조치 이행실적 보고서	처리기간
관 리 번 호
사업주(본사)	①사업체명(법인)
② 소 재 지	□□□-□□□ (전화번호 : FAX : ) (담당자 E-mail : )
③ 대 표 자		④주민등록번호	-
이행실적	제출사업장	④명 칭		사업장관리번호
⑤소 재 지	□□□-□□□ (전화번호 : FAX : ) (담당자 E-mail : )
(1)
이행실적	제출사업장	⑥명 칭		사업장관리번호
⑦소 재 지	□□□-□□□ (전화번호 : FAX ) (담당자 E-mail : )
(2)
｢남녀고용평등법｣ 제17조의3제1항 및 동법 시행규칙 제10조의6제1항에 따라 적극적 고용개선조치 이행실적을 제출합니다. 년 월 일 제출자(사업주) (서명 또는 인) 지방노동청(사무소)장 귀하
붙임서류 : 1. 이행실적을 확인할 수 있는 증빙자료 1부 2. 이행실적 부진사유서 1부.
※ 표시란은 기입하지 아니합니다.
※ 접 수	접수일자	. . .	※ 처 리	선 람		※ 결 재
접수번호
입력필
처리기한	. . .
	210mm×297mm(일반용지 60g/㎡(재활용품))

(제2쪽)

1. 여성고용목표 이행실적(전년도 10. 1. ～ 당해연도 9. 30.)

사업장(1) :

항  목

목표(A)

실적(B)

실적달성률(B/A)

전직종

명

명

%

관리자

명

명

%

사업장(2) :

전직종

명

명

%

관리자

명

명

%

※ 사업장별로 시행계획을 달리 작성한 경우 사업장별로 실적을 작성합니다.

2. 직종별 근로자 신규채용현황(전년도 10. 1. ～ 당해연도 9. 30.)

사업장(1) :

(단위 : 명, %)

직종별	여			남
	당해년도 응시자수	당해년도 채용자수	채용률	당해년도 응시자수	당해년도 채용자수	채용률
전직종
0 관리자
1 전문가
2 준전문가
3 사무직
4 서비스직
5 판매직
6 숙련직
7 기능원
8 조립원
9 단순노무

※ 사업장별로 시행계획을 달리 작성한 경우 사업장별로 실적을 작성합니다.

(제3쪽)

3. 고용관리개선계획 추진실적

순번	개선과제	목표수준	달성수준	미달성원인

1)  달성수준은 구체적 추진내용 및 추진시기 등을 이해하기 쉽도록 명확하게 작성합니다.

2)  개선과제를 목표기간 내 이행하지 못한 경우에는 그 원인을 기재하고 향후계획 등을 명시합니다.

3)  해당년도에 가장 성공적으로 추진하였다고 생각되는 사례가 있는 경우는 별도로 기재 합니다(모범적 사례는 항목별 단일 실적일 수도 있고, 몇 개의 항목이 통합되어 하나의 성공적 사례가 될 수도 있음).

4) 이행실적이 사업장별로 다르거나 실적이 많은 경우 별지로 작성합니다.

[별지 제7호서식]

적극적 고용개선조치 평가결과 통지서
①사 업 체 명 (법 인 명)		②대 표 자
③소 재 지	(전화번호 : )
평 가 내 용
④평 가 기 간
⑤평 가 결 과
⑥이행촉구사항
⑦이 행 기 한
｢남녀고용평등법｣ 제17조의3제2항․제5항 및 동법 시행규칙 제10조의6제2항에 따라 적극적 고용개선조치 평가결과를 위와 같이 통보합니다. 년 월 일 지방노동청(사무소)장 (인)
※ 기재할 내용이 많은 경우 별지로 작성
210mm×297mm(일반용지 60g/㎡(재활용품))

[별지 제8호서식]

고충사항 접수 및 처리대장
접수 번호	접수 일자	신 고 인		고 충 내 용	처 리 결 과	회신 일자	사업주 확 인
		성 명	소속부서

297mm×210mm(신문용지 54g/㎡(재활용품))

개정 남녀고용평등법령 시행지침
2006년 3월 일 인쇄 2005년 3월 일 발행
			발 행 처 편 집 인 쇄 처	노 동 부 여성고용팀 전 화：(02) 502-5441 열림기획 전 화：(02) 503-5077
						<비매품>