개정 모성보호관련법에 대한 Q&A

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1. 모성보호관련 3법의 시행이 갖는 의미와 주요내용은

□ 21세기 지식정보화 시대에는 섬세성과 창의성을 갖는 여성인력을 어떻게 활용하느냐가 기업은 물론 국가 발전의 관건임

- 그러나 여성은 임신·출산 육아의 부담과 사회적인 인식부족으로 우리나라의 여성경제활동 참가율은 선진국에 비해 뒤진 49.7%에 머물고 있음. 특히 24∼35세 사이의 가임연령대 근로여성의 이직율이 높아 우수한 인력이 사장되고 있음

- 이러한 현실을 개선하기 위해서 근로여성 노동관련법인 근로기준법, 남녀고용평등법, 고용보험법을 개정하였음

□ 이 법의 개정으로 그동안 기업과 개인이 부담하던 출산·육아를 사회적 책임으로 전환하는 적극적인 의미와 지금까지 보호대상으로서의 여성에 대한 인식을 경제주체로서 양성평등의 취지를 반영함으로써 여성의 경제활동참여로 국가경쟁력 강화에 기반이 마련되었다 할 것임

□ 이 법 개정의 주요내용은 ①우선 출산휴가기간을 현재 60일→90일로 하고 출산휴가 급여를 신설하는 등 모성보호를 강화하였고, ②육아휴직 대상을 남·여 모든 근로자로 확대하고, 육아휴직급여 신설, 휴직기간동안 해고 금지, 복직시 휴직전 직무로 복귀 등 가정과 직장의 양립기반을 마련하였으며, ③근로자 1인이상 전사업장까지 적용 확대하여 영세업체에 종사하는 여성근로자도 법적 보호를 받을 수 있도록 하고, ④여성의 야간·휴일근로 제한을 남녀평등원칙에 따라 여성보호를 폐지하고 모성을 강화하는 방향으로 조정하고 ⑤고용상 성차별 개선의 취지는 충실히 반영하여 남녀고용평등법의 목적을 개정하고, 간접차별의 구체화, 직장내 성희롱 금지 및 예방강화, 권리구제 절차 수준 등을 강화한 것임.

2. 간접차별이 무엇이며 그 내용은

□ 노동시장에서 여성이 차별받지 않기 위해서는 직접적인 평등뿐만 아니라 남·여의 생리적 특성, 고용관행에 따라 발생하는 차별을 없애는 것이 중요함

□ 따라서 □99.2 남녀고용평등법 개정으로 간접차별 규정을 도입하였으나 그 개념이 분명하지 않아 실제 적용하는데는 어려움이 많았음

□ 이 법에는 채용 또 근로조건의 기준이 남·여 구분 없이 동일하더라도 ①그 조건을 충족시킬 수 없는 경우 ②그 조건으로 인하여 그 결과적으로 불리하게 되는 경우 ③그 기준이 차별이 아니고 정당한 것임을 입증할 수 없는 경우 그 개념과 요건을 구체적으로 정하였음

예)채용시 자격을 키170cm이상으로 하였거나, 승진시에 군필자로 조건을 제시한다면, 겉으로 보기에는 남녀 구별없이 차별이 없는 것으로 보이지만 여성은 그 조건을 총족시킬 수 있는 가능성이 없으므로 차별로 봄.

3. 남녀고용평등법의 적용대상은

□ 헌법상 남녀평등 이념을 고용관계에서 실현하기 위하여 제정·운영되는 취지에 충실하도록 이 법을 전 사업장에 적용하는 것을 원칙으로 하고

- 법 적용의 실효성, 지도감독 등 행정력의 한계 및 근로기준법 등 관련법령 적용과의 형평성을 고려하여 법 적용제외 사업의 범위를 규정하였음

□ 동거의 친족만으로 이루어지는 사업과 가사사용인에 대하여는 이 법의 전부를 적용하지 않도록 하고

- 5인 미만의 사업에 대하여는 임금(제8조), 임금외금품등(제9조), 교육·배치·승진(제10조), 정년·퇴직·해고(제11조 제1항) 관련 차별금지 규정을 적용하지 않도록 함

※ 모집과 채용(제7조), 결혼퇴직(제11조제2항)관련 차별금지 규정과 직장내 성희롱(제12조 내지 제14조)관련 규정은 1인이상 전사업장에 적용

4. 11.1이후부터는 여성도 남성과 똑같이 시간외근로, 휴일근로를 시킬 수 있는지

□ 종전 근로기준법에는 모든 여성의 시간외근로를 제한하였으나

- 개정 근로기준법에서는 □산후 1년이 경과되지 아니한 여성□에 한하여 1일 2시간, 1주 6시간, 1년 150시간을 초과하는 시간외근로를 금지토록 하였음

- 한편 임산부를 제외한 18세 이상 여성의 시간외근로는 남성근로자와 동일하게 적용토록 하였음

□ 또한 종전 근로기준법은 모든 여성의 야업·휴일근로를 제한하고, 필요한 경우에는 본인의 동의와 노동부장관의 인가를 받도록 제한하였으나

- 개정근로기준법은 임산부이외의 18세이상 일반여성은 노동부장관의 인가 없이도 당해 근로자의 동의를 얻어 야업·휴일근로를 할 수 있도록 완화하였음

5. 11.1이후부터 여성을 야간근로 시킬 경우 어떠한 조치가 필요한가

□ 개정 근로기준법 제68조 제2항은 사용자가 여성을 오후 10시부터 오전 6시까지의 사이 및 휴일에 근로시키고자하는 때에는

- 임산부 이외의 18세 이상의 여성은 종전의 노동부 인가제도를 폐지하여 본인의 동의만으로 가능하도록 합리화함

- 임산부에 대해서는 근로자의 명시적 청구 또는 본인의 동의가 있는 경우가 있는 경우에 한하여 노동부장관의 인가를 받아 사용하도록 하고

· 또한, 노동부장관의 인가를 받기 전까지 사업장 근로자 대표와 성실히 협의하도록 하고 있음

6. 11.1이후 여성의 취업금지 직종을 정하는 이유와 직종의 종류는

□ 종전에는 여성이 남자보다 신체적으로 열악하다는 이유로 힘들고 어려운 일을 중심으로 취업을 금지하도록 하고 있었으나,

- 최근에는 작업환경이 개선되고 여성의 능력이 개발됨에 따라, 우리사회를 유지 발전시키는데 불가피한 2세의 임신·출산 등에 필요한 모성보호에 한하여 보호하는 추세임

□ 이에 따라 우리나라에서도 종전의 사용금지직종을 임신중인 여성을 중심으로 강화하고 일반여성 등에 대해서는 대폭축소 조정

- 임신중인 여성의 사용금지직종은 종전 6개에서 12개로 확대하고,

- 산후 1년이 경과되지 아니한 여성은 □납, 비소, 2-브로모프로판□에 한하여 금지토록 규정하였음

- 18세이상 일반여성은 불임의 원인이 되는 것으로 밝혀진 □2-브로모프로판□에 한하여 금지함.

□ 앞으로는 취업금지직종 지정필요성이 인정되는 경우에는 수시로 노동부장관이 산업안전보건정책심의위원회의 심의를 거쳐 고시할 수 있도록 하여 적기에 대응할 수 있도록 하였음.

7. 11.1이후 여성이 갱내 근로를 할 수 있는 범위는

□ 종전 근로기준법에서는 여성의 갱내근로가 전면 금지되었으나, 최근 작업환경이 크게 개선된 현실을 감안할 때 오히려 여성고용 확대의 제약요인으로 작용

□ 개정법에서는 보건·의료 및 복지업무, 신문·출판·방송프로그램 제작을 위한 보도·취재업무, 학술연구를 위한 조사업무, 관리·감독업무 등을 위하여 일시적으로 갱내에 출입하는 업무를 시킬 수 있도록 합리화하였음

【 모성보호 】

1. 모성보호 범위와 달라진 내용은

□ 모성보호라함은 여성의 생리, 임신, 출산으로서 노동관계법에 규정된 범위는

- 협의로는 근로기준법에 의한 유급산전후휴가, 생리휴가, 근로시간제한 등이 있고,

- 광의로는 근로기준법상의 육아시간, 남녀고용평등법상의 육아휴직 등을 포함하는 개념임

□ 모성보호의 달라진 내용으로는

- 산전후휴가 기간을 현행 60일에서 90일로 확대하되, 연장된    30일분은 사업주가 추가 부담하지 않고 일반회계와 고용보험기금에서 지원

- 일반 여성의 경우: 야간·휴일·시간외근로의 제한은 폐지

- 임신중인 여성의 경우: 시간외 근로 금지, 야간 및 휴일 근로시 본인의 명시적인 청구와 근로자 대표와의 협의, 노동부 장관의 인가 필요

- 출산 후 1년이 경과되지 않은 여성의 경우: 1일 2시간, 주 6시간, 1년에 150시간 범위 내에서 시간외 근로 가능, 야간 및 휴일 근로 시 본인의 동의와 근로자 대표와의 협의, 노동부 장관의 인가 필요

- 산업안전 장치의 발달·보급 등 취업환경이 개선되고, 여성취업의 확대를 위하여 여성에 대한 취업금지직종을 합리적으로 조정하여 일반여성에 대해서는 축소하고(6개직종→1개직종), 임신중인 여성에 대해서는 확대·강화(6개직종→12개직종)하고 취업금지직종 지정필요성이 인정되는 경우에는 수시로 노동부장관이 산업안전보건정책심의위원회의 심의를 거쳐 고시

2. 산전후휴가를 90일로 확대한 이유와 휴가를 받을 수 있는 자격은

□ 산전후휴가는 출산으로 인하여 손상된 모체의 건강을  회복할 수 있도록 일정기간동안 휴양할 수 있도록 하는 제도로써 세계 모든 국가에서 시행하고 있음

- 그동안 산전후휴가기간이 60일에 불과하여 출산후 회복, 수유 등에 필요한 산후휴가를 최대한 길게 사용하고자 충분한 산전휴가를 사용하지 못한 실정이었으며

- ILO에서도 산전후휴가를 14주로 권고하는 모성보호협약을 채택한 바 있으며, 중국, 일본 등 72개 국가에서 출산휴가기간을 90일 이상으로 규정하고 있음.

- 따라서 산전후휴가의 본래 의의를 회복하고, 국제적인 수준에 상응하는 출산휴가제도를 마련하기 위하여 출산휴가기간을 90일으로 연장하되 사업주의 부담완화를 위하여 늘어나는 30일분에 대해서는 일반재정과 고용보험에서 분담하게 되었음.

□ 산전후휴가 90일은 1인 이상 모든 사업장 근로자에게 적용되며, 휴가기간중 60일분의 임금상당액은 현재와 같이 사용자가 지급하고, 연장되는 30일분의 통상임금에 상당하는 금액은 재정과 고용보험에서 지급함.

- 다만, 고용보험에서 지급하는 30일분 임금은 보험재정에의 기여를 감안하여 산전후휴가 종료일까지 180일 이상 가입한 자에 한하여 지급함.

3. 산전후휴가급여의 상한액과 하한액은 얼마이며, 이것을 설정한 이유는

□ 산전후휴가급여는 휴가전 본인의 통상임금에 상당하는 금액으로 하고, 통상임금이 135만원을 초과하는 경우에는 135만원을, 통상임금이 최저임금에 미치지 못하는 경우에는 최저임금을 지급함

□ 상하액과 하한액을 설정한 이유는 사회보험으로서의 고용보험의 공공성과 소득재분배 기능을 제고하고, 여성근로자의 사회적 형평성을 고려하기 위한 조치임

4. 고용보험에 가입하지 않았거나, 가입하고도 6월이 되지 않은 사람은 급여를 받을 수 없나

□ 고용보험에서 지급하는 산전후휴가급여는 해당근로자가 산전후휴가 종료일 이전까지 고용보험에 180일 이상 가입하여야 함

□ 다만, 고용보험 당연적용 사업장에 고용되어 근로하면서도 사업장 또는 당해 근로자가 고용보험에 가입하지 아니하였을 경우라도 근로자가 신청하는 경우에는 소급하여 고용보험에 가입조치하고 산전후휴가급여를 지급

5. 임산부의 범위와 근로시간 및 사용금지직종에서의 보호내용은

□ 근로기준법에서 임산부라 함은 임신중인 여성과 산후1년이 경과되지 아니한 여성을 말하며

□ 근로기준법상 임신중인 여성에 대한 보호는

- 시행령 별표 2에서 임신중인 여성은 임신여성과 태아보호를 위해 12개 직종에 사용을 금지토록 하고 있고

- 법 제68조는 사용자가 임신중인 여성을 야업·휴일근로를 시킬 경우 근로자 본인의 명시적인 청구와 노동부장관의 인가를 받도록 하고

- 또한 노동부장관의 인가 전까지 임산부의 야업·휴일근로 실시에 대해 당해 사업장 근로자 대표와 성실히 협의하도록 엄격히 제한함.

- 그 밖에 법 제72조에서는 산전후 90일간의 보호휴가를 부여하도록 하고, 시간외근로도 금지시키고 있으며 당해 근로자의 요구가 있는 경우에는 경이한 종류의 근로로 전환시키도록 하고 있음

□ 산후 1년이 경과되지 아니한 여성에 대한 보호는

- 시행령 별표 2에서 여성과 태아의 건강보호를 위해 □2-브로모프로판, 납, 비소□를 취급하는 업무에 사용을 금지토록 하고 있고

- 법 제68조는 오후 10시부터 오전 6시까지의 사이의 야업 및 휴일근로 원칙적으로 금지토록 하고, 부득이한 경우에는 근로자 본인의 동의와 노동부장관의 인가를 받도록 하고 있음

- 또한 노동부장관의 인가 전까지 임산부의 야업·휴일근로실시에 대해 당해 사업장 근로자 대표와 성실히 협의하도록 엄격히 제한함.

- 법 제69조는 산후 1년이 경과되지 아니한 여성에 대해서는 1일 2시간, 1주일 6시간, 1년에 150만원을 초과하는 시간외의 근로를 금지토록 규정하고 있음

6. 회사에서 휴가기간동안 임금을 받았는데 □산전후휴가급여□를 받을 수 있나

□ 소속회사로부터 산전후휴가중에 임금 등 금품을 수령한 경우라도 고용보험에서 지급하는 산전후휴가급여를 전액 지급 받을 수 있음.

7. 남성의 경우도 산전후휴가를 받을 수 있나

□ 산전후휴가는 출산으로 인하여 손상된 산모의 건강회복을 위하여 휴가를 부여하는 제도이므로 남성근로자는 해당되지 아니함.

- 다만, 육아휴직은 남성도 여성과 동일하게 가능함.

8. 신생아를 입양한 경우에도 산전후휴가를 받을 수 있나

□ 산전후휴가는 임신중인 근로여성이 출산할 경우 출산으로 인한 손상된 모체의 건강회복을 위한 제도이므로

- 출산을 하지 아니한 근로여성이 입양을 하는 경우에는 적용하지 아니함

9. 산전후휴가를 90일간 부여하였으나, 출산예정일에 출산을 하지 아니하여 산후 45일이 보장되지 아니한 경우에는 어떻게 하여야 하는지

□ 개정 근로기준법 제72조 제1항은 사용자는 임신중인 근로자에게 산전후를 통하여 90일의 보호휴가를 주도록하고, 휴가기간의 배치는 산후에 45일이상이 되도록 하고 있음.

□ 따라서 산후휴가가 45일에 미달할 경우에는 산후 45일에 달하는 날까지 산후휴가를 연장해 주어야함

- 이 경우 휴가기간이 연장되는 기간에 대해서는 사용자에게 임금지급 의무가 없음.

10. 산전후휴가기간 중 근로자의 계약기간이 만료하는 경우에도 90일의 휴가를 부여하여야 하는지

□ 산전후휴가는 해당 사업장에 근무하는 근로자에게 부여하는 제도이므로 휴가기간중 근로계약이 만료되는 경우에는 계약만료 시점에서 산전후휴가도 종료됨.

- 따라서 계약기간 만료이후에는 산전후휴가 부여의무나 산전후휴가급여 지급의무는 발생하지 않음

11. 산전후휴가를 나누어서 사용할 수 있는지

□ 산전후휴가는 휴가의 성격상 일정시점부터 90일을 계속하여 사용하는 것만 가능하고 근로자의 편의에 따라 분할하여 사용할 수는 없으며, 또한 90일간의 휴가기간은 법정공휴일, 약정휴일 등을 포함하여 역일기준으로 적용함

- 다만, 개별 사업장에서 공휴일 등을 산전후휴가기간에서 제외하기로 단체협약, 취업규칙에 정한 경우에는 그 기준을 적용하여 부여할 수 있음

12.  고용보험에서 지급하는 산전후휴가급여의 수급자격, 급여수준 및 급여지급기간은

□ 산전후휴가급여 수급자격은 고용보험에 6개월 이상 가입한 후, 근로기준법 제72조제1항의 규정에 의해 산전후휴가를 60일이상 부여받은 근로자에게 급여를 지급함

□ 산전후휴가급여는 근로자의 통상임금에 상당하는 금액을 지급하고, 급여기간은 산전후휴가기간중 60일을 초과하는 일수에 대해 지급함(30일을 한도로 최고 135만원 지급)

13. 산전후휴가가 90일로 늘어났음에도 불구하고 근로자가 60일만 휴가를 간다고 하는 경우에는 어떻게 되나

□ 근로기준법 제72조제1항에서 규정한 산전후휴가기간 90일은 출산으로 손상된 근로여성의 건강을 회복할 수 있도록 최소한을 정한 강행규정이므로 사업주는 근로자의 희망여부를 불문하고 90일 이상 부여하여야 하며

- 이를 위반할 경우에는 근로기준법 제113조에 의거 2년이하의 징역 또는 벌금 1천만원이하의 처벌을 받게됨

14. 산전후휴가급여와 육아휴직급여의 신청절차는

□ 산전후휴가급여는 해당근로자가 산전후휴가가 종료된 후 6월이내에 산전후휴가급여신청서와 사업주로부터 확인받은 산전후휴가확인서를 고용안정센터에 제출하도록 하고 있음

□ 육아휴직급여는 해당근로자가 육아휴직개시일이후 1월부터 종료일이후 6월이내에 매월단위로 신청을 하되,

- 당월중에 실시한 육아휴직에 대한 급여의 지급신청은 다음달 말일까지 고용안정센터에 육아휴직급여신청서를 제출하도록 하고 있음

- 다만, 최초 육아휴직급여 신청시에는 사업주로부터 교부받은 육아휴직확인서를 첨부하여 신청

【 직장과 가정의 양립관련 】

1. 직장과 가정의 양립지원을 하는 이유와 지원하는 종류는

□ 여성의 경제활동 참여제고를 위해서는 국가가 직장과 가정의 양립을 지원하는 것을 절실히 필요함

- 특히, 우리나라의 경우 유교의 영향으로 직장과 가정의 이분법적 구도가 유지되어 왔음

□ 직장과 가정의 양립지원의 대표적인 정책으로 육아휴직, 보육시설, 여성고용촉진장려금, 단시간근로, 재택근무, 가족간호휴직제 등이 있음

2. 육아휴직제도란 무엇인가

□ 육아휴직제도는 근로자가 육아로 인해 퇴직하는 것을 방지하고 직장생활과 가정생활을 조화롭게 양립할 수 있도록 지원하는 제도로써

- 사업주는 생후 1년미만의 영아를 가진 남녀근로자가 영아의 양육을 위하여 휴직을 신청할 경우 무급으로  1년이내의 휴직을 허용하여야 함.

□ 육아휴직기간 동안에는 근로자에게 매월 20만원씩 육아휴직급여를 지급(고용보험)

- 사업주에게 육아휴직장려금 지급(고용보험), 휴직기간중 해고금지, 복직보장, 휴직기간을 근속기간에 포함되도록 하고 있음.

3. 육아휴직을 나누어서 사용할 수 있나

□ 근로자의 가정과 직장의 양립지원을 위해서는 근로자가 필요한 시기에 자유롭게 사용할 수 있도록 하는 것이 바람직하나,

□ 근로자 임의로 자유롭게 사용할 수 있도록 할 경우 사용자에게는 대체인력 채용등 인력수급 조절에 막대한 지장을 초래하게 됨에 따라 남녀고용평등법 시행령 제5조에서는

- 배우자의 사망·부상·질병 및 신체적 장애 또는 이혼 등으로 인하여 당해 영아의 양육이 곤란한 경우에 한하여 허용하고 있으며,

- 부부가 근로자인 경우 육아휴직기간 1년 범위내에서 교대 또는 나누어 사용할 수 있음

4. 육아휴직을 할 수 있는 자격과 급여액, 수급기간, 수급시점은

□ 동일 사업장에서 1년이상 근속한 근로자가 고용보험에 6개월이상 가입한 후, 남녀고용평등법 제19조의 규정에 의해 육아휴직을 30일이상 부여받은 경우 해당 근로자에게 급여를 지급함

□ 육아휴직급여는 월 20만원을 지급하되, 수급기간은 최대 12개월이나 여성의 경우 최소한의 산후휴가 기간인 1.5개월은 제외되므로 최대 10.5개월에 대해 지급함

□ 육아휴직급여를 지급토록 하는 개정고용보험법 제55조의2는 개정법 부칙에서 2001.11. 1이후 육아휴직을 개시하는 근로자부터 적용하도록 하고 있음

5. 근로자에게 육아휴직급여를 주어도 사용자에게 육아휴직장려금은 종전과 같이 계속 지급받을 수 있는지

□ 개정 고용보험법에 의해 육아휴직중인 근로자에 월 20만원의 육아휴직급여를 지급하더라도, 사업주에게 1인당 월 20만원씩 지급하는 육아휴직장려금은 계속지급함.

- 다만, 사업주에게 지급하는 육아휴직장려금은 육아휴직 근로자가 당해 사업장의 직무에 복귀하여 30일 이상 계속근무한 경우에 한하여 지급함.

6. 육아휴직에 대해 회사로부터 임금지급을 지급받는 경우에도 고용보험에서 육아휴직급여를 지급받을 수 있는지

□ 소속회사로 부터 육아휴직중에 임금 등 금품을 수령한 경우라도 고용보험에서 지급하는 육아휴직급여 월 20만원은 전액 지급 받을 수 있음.

7. 휴직종료후 회사에서 복직을 시키지 않는 경우 어떻게 해야 하나

□ 육아휴직을 허용하지 아니하거나 육아휴직후 직무에 복귀시키지 아니한 경우에는 남녀고용평등법 제19조 제1항·제4항 및 동법 제37조 제3항에 의거 벌금 5백만원 이하의 처벌을 받음.

8. 육아휴직 중 복직하지 않고 퇴사할 경우는

□ 육아휴직중 중도에 회사를 퇴사하거나 다른회사에 취업하는 경우에는 퇴사전일 또는 취업전일까지만 육아휴직급여가 지급됨.

9. 남자근로자가 배우자의 출산에 맞추어 육아휴직을 부여받기 위해 출산예정일을 육아휴직 개시일로 하여 신청할 수 있는지 여부

□ 남성근로자의 경우는 배우자의 출산예정일 30일전을 기준으로 육아휴직을 신청할 수 있으나 육아휴직 개시는 출산일부터 가능함

10. 11월 이전부터 육아휴직중인 자는 개정법에 의거 육아휴직 급여를 지급받을 수 있는지

□ 육아휴직급여는 개정 고용보험법 부칙에서 2001.11. 1이후 육아휴직을 개시하는 근로자부터 적용한다고 규정하고 있으므로 지급받을 수 없음.

11. 사업주가 근로자를 위하여 2년동안의 육아휴직을 허용한 경우에도 2년동안 육아휴직급여를 받을 수 있는지

□ 육아휴직급여는 남녀고용평등법 제19조 및 동법 시행규칙 제5조에서 정한 기준에 해당하는 육아휴직기간 중에만 급여가 지급됨.

- 따라서, 동 법령에서 규정한 조건에 부합하는 자에게 단지 휴직기간을 2년간 허용하였다 하더라도, 영아가 생후 1년에 달하기 전날까지의 휴직기간에 대하여 육아휴직급여가 지급됨.

12. 육아휴직제도와 산전후휴가제도는 5인 미만 영세·소규모 사업장에도 적용되는지

□ 산전후휴가와 육아휴직제도는 근로자가 1인 이상 근무하는 전사업장에 적용됨

13. 산전후휴가 또는 육아휴직을 이유로 부당 해고를 당했을 경우의 처벌은

□ 산전후휴가기간중 및 휴가종료후 30일 이내에 해고 할 경우에는 근로기준법 제30조 및 제110조에 의거 5년 이하의 징역이나 벌금 3천만원 이하의 처벌을 받고,

- 법 제72조에서 정한 90일의 산전후휴가를 부여하지 아니한 경우에는 2년 이하의 징역이나 벌금 1천만원이하의 처벌을 받음

□ 육아휴직을 이유로 해고한 경우에는 남녀고용평등법 제19조 제3항 및 동법 제37조 제2항에 의거 3년 이하의 징역이나 벌금 2천만원이하의 처벌을 받고,

- 육아휴직을 허용하지 아니하거나 육아휴직후 직무에 복귀시키지 아니한 경우에는 남녀고용평등법 제19조 제1항·제4항 및 동법 제37조 제3항에 의거 벌금 5백만원 이하의 처벌을 받음

【 분쟁의 예방과 조정 관련 】

1. 고용평등위원회에 조정을 신청할 수 있는 대상은

□ 고용평등위원회에는 남녀고용평등법 관련 분쟁사항 중 위법여부가 불분명한 사안에 대하여 조정을 신청할 수 있으며 조정을 신청할 수 있는 자는 분쟁에 관련된 관계당사자로써 근로자(그사업장의 노동조합)와 사업주임

2. 고용평등위원회에 조정을 신청하고 지방노동관서에 민원을 제기할 수 있는가

□ 고용평등위원회는 조정안을 권고하는 기능을 하므로 분쟁에 관한 위법여부에 대한 판단을 원할 때는 지방노동관서에 진정을 제기할 수 있음.

- 다만, 조정신청과 진정이 동시에 접수될 경우에는 위법사실이 명확한 경우에는 진정에 의하여 처리하고, 위법여부가 불명확한 경우에는 고용평등위원회의 조정을 통하여 처리하는 방법으로 운영할 계획임

3. 고충처리기관의 역할과 설치대상 사업장은

□ 고충처리기관은 사업장내의 남녀고용평등상 차별 및 성희롱에 관한 고충을 처리하기 위하여 노사동수로 구성하는 협의기구이며 상시 30인 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 설치하여야하며

- 근로자수 30인 이상인 사업의 경우 여러 개의 지사가 분산되어 있는 경우에는 주된 사업장에 설치하는 것을 원칙으로 함.

- 다만 그 지사에 근로자수가 30인 이상이고 고충에 대한 처리권한이 있는 경우에는 그 지사에도 설치하여야 함.

4. 노사협의회가 설치되어있는 사업장에는 고충처리기관을 설치하지 않을 수 있는가

□ 금번 법 개정시에 노사협의회가 고충처리기관의 임무를 수행하는 경우에는 고충처리기관을 설치하지 않을 수 있도록 하였음

- 이에 따라 노사협의회에서 남녀고용평등법상 차별 및 성희롱에 관한 고충을 처리한다는 사항을 명시하고 있거나 사실상 고충을 처리하고 있는 경우에는 고충처리기관을 설치하지 않을 수 있음

5.  고충처리기관, 명예고용평등감독관, 고용평등상담실, 고용평등위원회의 역할과 관계는

□ 이 네가지는 모두 남녀차별 및 성희롱에 대한 문제를 해결하고 예방하기 위하여 운영되는 제도로써 각각이 고유한 역할과 특성을 가진 동시에 서로 유기적인 관계를 가질 수 있음

- 고충처리기관과 명예고용평등감독관은 사업장 내에서 운영되는 것으로써 고충처리기관은 노사동수로 구성된 협의기구인 반면 명예고용평등감독관은 개인으로써 활동함

- 고용평등상담실과 고용평등위원회는 사업장 밖에 설치·운영되는 것으로써 고용평등상담실은 고충의 상담을 통하여 분쟁 예방에 기여하고 고용평등위원회는 분쟁이 발생한 후에 양자의 원만한 합의를 위한 합리적인 대안을 제시함으로써 분쟁을 해결하기 위하여 노동부 6개 지방노동청에 설치하는 것임

- 사업장의 근로자는 명예고용평등감독관을 통하여 문제를 해결 하고자 노력한 후 이 사안이 노사 협의로 해결할 필요가 있을 때에는 고충처리기관을 통해서 처리할 수 있으며 이를 통해서도 문제가 해결되지 않을 경우에는 고용평등위원회를 통하여 조정을 신청하여 분쟁을 해결하도록 할 수 있음